لماذا يعتبر أحد الأسئلة الأكثر استخدامًا في مقابلة العمل غير عادل ومنحازًا
الهدف الرئيسي من مقابلات العمل يستخدم في عمليات التوظيف هو جمع أقصى قدر من المعلومات ذات الصلة عن كل مرشح ، ولكن القيام بذلك بطريقة موثوق بها ليس بسيطًا كما يبدو.
الكثير من المعلومات التي يجب أن يستخلصها القائمون بالمقابلة من الشخص الذي تمت مقابلته لا يعبر عنها بشكل مباشر من قبل الأخير ، بل يتبع بشكل غير مباشر سلوكهم وما يقولون.
في هذا الفضاء الغامض بين المعبر عنه والمستنتج ، هناك مساحة كبيرة للتأويل ، ولكن أيضا للخطأ ، وفي الواقع ، هناك أسباب للاعتقاد بأن أحد الأسئلة الأكثر شعبية في مقابلات العمل هو عديم الجدوى ومنحازة في الأساس ، كما يشير أخصائي علم النفس التنظيمي آدم جرانت.
- مقالة ذات صلة: "مقابلات العمل: الأخطاء العشرة الأكثر تكرارًا"
السؤال غير العادل الذي لا يجب طرحه في مقابلات العمل
هناك نقطة من المقابلات الوظيفية ، عندما تم بالفعل جمع المعلومات الأساسية لكل طلب ، حيث قرر القائمون بالمقابلة المضي قدمًا ومعرفة كيف يتصرف الشخص في ظروف عمل محددة قد تشكل تحديًا.
القيود اللوجستية عادة تجعل من غير الممكن رفع في الوقت الحقيقي تحدي مماثل لتلك التي يجدها المرء في الوظيفة التي يتم اختيارها ، لذلك نحن نحاول الوصول إلى هذه المعلومات من خلال سؤال غير مباشر.
يبدأ الأمر هكذا:
"شرح ما حدث في بعض المناسبات عندما ، في وظيفة سابقة ..."
ومن هذا النهج ، يمكنك اختيار أشكال مختلفة:
"... فخور بشكل خاص بكيفية تعامله مع الصراع."
"... يعيش حالة من التوتر مع العميل ، وكيف يحل الوضع".
"... جاء ليعتقد أنه لا يملك القوة للوصول إلى جميع الأهداف المحددة ، وما فعله حيال ذلك".
على عكس الأنواع الأخرى من الأسئلة ، تشير هذه إلى مواقف حقيقية ، ويجب أن تأخذ الإجابات شكل سرد مع نهج وعقدة ونتائج.
هذا الأخير ، إلى جانب حقيقة أن يتم إحالتها إلى مواقف عمل حقيقية يمكن أن يؤدي ذلك إلى الاعتقاد بأنهم يساهمون بمعلومات صادقة ، لأنه في النهاية ، الشيء المهم في عملية الاختيار هو أن نعرف بالضبط كيف يتصرف شخص ما في المجال المهني ، وكيف يقوم بأهدافه.
ومع ذلك ، يشير آدم جرانت إلى أن هذا النوع من التمارين العقلية يضر أكثر مما ينفع لمقابلة العمل. دعونا نرى لماذا.
1. إنه غير عادل للمرشحين الشباب
يشير جرانت إلى أن هذا النوع من التمرين يضع المرشحين الأصغر سنا في وضع واضح من الدونية ، لأنه على الرغم من أنهم قد يكونون ماهرين للغاية ولديهم التدريب النظري والعملي اللازم لأداء الوظيفة ، لم يتمكنوا من تجميع قدر معقول من التجارب الرائعة التي يمكن تفسيرها في هذه المرحلة من المقابلة. في النهاية ، عادة ما تربك عدم وجود قصص مع عدم وجود الخبرة اللازمة لوضع يمكنها من إحداث تأثير في عملية الاختيار.
- ربما كنت مهتمًا: "الأسئلة العشرة الأكثر شيوعًا في مقابلة العمل (وكيفية التعامل معها)"
2. إنه تمرين الذاكرة
العيب الآخر لهذا النوع من النهج هو أن عقلية الشخص الذي تمت مقابلته تذهب إلى وضع "استعادة الذكريات" وليس إلى حل النزاعات في الوقت الحقيقي. وهذا يجعل المعلومات التي تكشف عنها لا تتحدث كثيرا عما حدث بالفعل ولكن كيف يتم تذكره.
ضع في اعتبارك أن عقودًا من الأبحاث في علم النفس قد أظهرت أن الذكريات تتغير دائمًا ، والشيء الغريب هو أنها ستبقى دون تغيير. على وجه التحديد، من الشائع جداً أن تمتزج الذكريات مع الرغبات والنوايا واحد ، حتى لو كان المرء لا يدرك ذلك. لذلك ، قد يكون البانوراما التي يقدمها الأشخاص الذين تمت مقابلتهم أكثر تفاؤلاً بكثير من الحدث الذي وقع بالفعل.
- ربما كنت مهتما: "أفضل 31 كتب علم النفس لا يمكنك تفويتها"
3. المهارات اللفظية تتداخل
هذه التمارين تخدم أكثر لاختيار الأشخاص المهرة عند سرد القصص أكثر من اكتشاف الأشخاص الأكثر مهارة عند مواجهة الصراعات أو التعامل مع الإجهاد. على سبيل المثال ، لا يشير الافتقار إلى القدرات والموارد اللازمة لشرح ما حدث ، إلى أي شيء حول كيفية أداء شخص ما في مكان العمل ، وبنفس الطريقة شرح قصة مثيرة للاهتمام حول كيفية إنجاز العمل في الماضي لا يقول الكثير عن ما يمكن أن يحدث إذا ظهرت مشكلة مماثلة في الوقت الحاضر.
4. الفروق بين عدد الوظائف
عيب آخر هو أن سياقات العمل يمكن أن تكون مختلفة جدا اعتمادا على كل وظيفة. إذا تم إعطاء المرشحين فرصة تذكر حدث عمل سابق ، من الممكن جدًا أن يتحدثوا عن نوع مختلف تمامًا من التنظيم إلى الشخص الذي يختارون الدخول إليه للعمل في الوقت الحاضر.
المفتاح هو رفع حالات افتراضية
وفقا لغرانت ، لتجنب العوائق المذكورة أعلاه و الحصول على المعلومات ذات الصلة حول المرشحين يجب أن يضع المحكمون مواقف وهمية ويطلبون من الأشخاص الذين أجريت معهم المقابلات كيف يتصرفون في مواجهة مثل هذه التحديات.
بهذه الطريقة ، يتم تقليل نطاق المواقف التي يغادر منها كل مرشح ، مما يجعل الوضع أكثر عدالة ، وفي نفس الوقت تتم دعوته إلى المشاركة بنشاط في حل مشكلة في الوقت الحقيقي وهو أمر سيكشف عن جوانب مهمة عن أدائه الوظيفي ومستوى إبداعه وذكائه وقدرته على العمل كفريق.
على سبيل المثال ، قد يُطلب منهم التفكير في طرق لجعل علامة تجارية تخلق محتوى فيروسي على الإنترنت مرتبطًا بصورتها ، دون إنفاق أكثر من 10000 يورو ، أو يمكن أن توكل مهمة توجيه عملية اختيار وهمي ، مع ملفات تعريف من عدة مرشحين وشرح الحاجة لتنسيق العملية مع رؤساء اثنين من الإدارات المختلفة.
- ربما كنت مهتما: "23 الجنسيين (وغير مقبول) الأسئلة في مقابلة عمل"
