عملية التوظيف والاختيار: تداعياته الاجتماعية والتنظيمية
عملية التوظيف والاختيار أساسية لأي شركة أو منظمة ومع ذلك ، فإن حقيقة أنها عملية أساسية لا تعني أنها بسيطة وأنه يمكن تنفيذها بسهولة ، لأن النتائج يمكن أن تؤدي إلى نتائج عكسية.
- المادة ذات الصلة: "اختيار الموظفين: 10 مفاتيح لاختيار أفضل موظف"
التوظيف: لماذا هي عملية أساسية؟
مهمة التحديد أساسية في المقام الأول بدون توظيف مناسب للأفراد لا يمكن أن تكون هناك منظمة وهو كيان ديناميكي يتعرض للتغيرات الداخلية والخارجية على مر الزمن (ستيل ، سولوويج ، بيكنيل آند ساندز ، 2014). ولذلك ، فإن أي شركة تعتزم الحفاظ على نفسها وتحقيق النجاح يجب أن يكون لها عملية التوظيف والاختيار الخاصة بها.
هذه العملية تنطوي على أكثر من تحديد وجذب المرشحين من خلال معارض الوظائف ، وظيفة على Linkedin أو في بوابات العمل. فإنه يعني تطوير تقييم الوظيفة ، تصميم المقابلات ، إدارة التوقعات والأهداف ، وردود الفعل ، وتصميم التدريب والاستقراء ، والتوظيف والتفاوض ، من بين أمور أخرى.
فالشركات التي تفتقر إلى الموارد البشرية ، إما لأنها تسعى إلى الاقتصاد في هذه العملية الأساسية ، من المرجح أن تعاني من خسائر مالية أكبر من تلك التي يعاني منها فريق الموارد البشرية الخاص بها. أحد أسباب هذه النفقات الإضافية يرجع إلى تكلفة التوظيف الخارجي فقط للعثور على المرشحين.
من الجدير بالذكر ذلك يجب على إدارة الموارد البشرية القيام بالمهام المذكورة أعلاه لأنه يعرف أفضل من أي شخص الثقافة والقيم التنظيمية.
- ربما كنت مهتمًا: "أنواع الاختبارات واستبيانات اختيار الموظفين"
التداعيات التنظيمية
هذه العملية تشمل سلسلة من العناصر فهي تعكس هوية الشركة وصورتها وقيمها وثقافتها التنظيمية . من خلال عدم وجود عملية توظيف واضحة ومحددة وعادلة ومهنية ، سوف تتأثر الشركة أو المنظمة بدرجة كبيرة على المدى المتوسط والطويل ؛ لهذا السبب نفسه ، فإن العديد من أرباب العمل يقللون من شأن هذه العملية ، لأن عواقب عملية الاختيار السيئة وكل ما يستتبعه لا يمكن فهمها بسهولة على المدى القصير.
سيتكيف الموظفون الجدد بالكاد خلال الأشهر الأولى لتجنب أي سوء فهم قد يؤثر على فترة الإصدار التجريبي. وبالتالي ، تلعب القيم التنظيمية دوراً أساسياً في عملية التوظيف والاختيار ، لسبب بسيط هو أنها هي التي سوف تملي المبادئ التوجيهية لتصميم الأخير.
يجب أن تكون الهوية التنظيمية متماسكة وثابتة ، لذلك عندما يتم اختيار واختيار المرشحين الذين يتم الكشف عن الهوية ، دعنا نقول أن هذه العملية هي خطاب التقديم للمرشحين والموظفين الجدد. عند التجنيد ، من المهم أن نسأل ما هو الانطباع الذي نريد أن نفعله للمرشحين ونوع المرشحين الذين نريد جذبهم.
لسوء الحظ، من الشائع جدًا العثور على شركات أو منظمات تقلل من أهمية هذه العملية ، مما تسبب في التداعيات التنظيمية وحتى الاجتماعية على المدى المتوسط والطويل. الذي ينطوي على مضاعفة الإنفاق من الوقت والمال في العثور على جذر المشكلة ، والذي كان يضر بالمجالات التنظيمية المختلفة ، بما في ذلك أهمها: الفعالية.
- مقالة ذات صلة: "علم النفس من العمل والمنظمات: مهنة مع مستقبل"
عندما يفشل التوظيف ...
ومن الأمثلة الواضحة على تأثير أخطاء اختيار الموظفين الخسارة المالية غير الضرورية نتيجة لعملية ضعيفة التنفيذ بسبب ضعف تقييم المركز ، دون توقعات واضحة عنه. هنا بالفعل سوف يتأثر التدريب ، عرضة لعدم تغطية مجالات التعلم اللازمة للموظف الجديد.
وبالإضافة إلى ذلك، يظهر خطر الحمل الزائد للموظف ، وضعه في وضع يمكن أن يفشل ويطرد ؛ مما يؤثر على إنتاجية الفريق بسبب سوء إدارة رأس المال البشري. وبدءًا من هذه الدورة مرة أخرى ، نتجاهل أن العيوب الحقيقية هي في أساس العملية ، تدل على ذلك أيضًا إدارة وقيادة منخفضة الجودة ، غير قادرة على الاحتفاظ بالموهبة ، وتشجيع بيئة عمل صحية وضمان الأداء الأمثل.
حسنا ، ماذا عن التداعيات الاجتماعية؟
الشركات والمؤسسات لديهم تأثير كبير على سوق العمل إما لأنهم يولدون عملاً وفي نفس الوقت لأنهم يحددون النغمة في ملفات الوظائف ، ويشكلون متطلبات الأدوار المختلفة ، مما يؤثر على الطلب على ملفات محددة للمرشحين.
ولهذا السبب فإن المسؤولية الاجتماعية هي موضوع اهتمام الشركات والمجتمع ، حيث لا تؤثر عملية التوظيف السيئة على إنتاجية الشركة فحسب ، بل تؤثر أيضًا على رفاهية الموظف والمرشحين غير الناجحين. فيما يتعلق بهذا الأخير ، يجب أن نأخذ بعين الاعتبار كليهما الوقت الذي يستثمرون فيه في التحضير للمقابلة كأثر للتعرض للرفض ، والذي يمكن أن يكون أكثر قبولًا لتلقى ردود فعل مناسبة ، مما يترك انطباعًا جيدًا في المؤسسة وحتى الرغبة في المحاولة مرة أخرى.
فهم هذا الأخير بمثابة ردود فعل اجتماعية يمكن أن تؤثر إيجابًا أو سلبًا على المجتمع. إن وجود عملية توظيف واختيار مهني وعادل يتجنب التمييز والخداع والاستغلال بل ويتيح فرصة للتعليم والتعلم للموظفين.
مراجع ببليوغرافية:
- Steele، C.، Solowiej، K.، Bicknell، A. and Sands، H. (2014). علم النفس المهني لندن ، بيرسون.
- Torrington، D.، Hall.، Taylor، S. and Atkinson، C. (2014). إدارة الموارد البشرية. لندن ، بيرسون.
