كيفية التعرف على التحرش الجنسي أو المضايقة في مكان العمل
ليس من الواضح بالنسبة لضحية التحرش في مكان العمل أن يكون لديها وعي بالوجود . عادةً ما يستغرق التعرف على حالة الشخص وقبوله ومواجهته بعض الوقت ، وذلك لسببين أساسيين.
الأول هو المعلومات النادرة المتوفرة حول المشكلة. في إسبانيا وأوروبا ، المضايقات في أماكن العمل غير معروفة نسبياً في جميع أبعادها وآثارها مقارنة ، على سبيل المثال ، بأشكال أخرى مماثلة من العنف مثل التحرش الجنسي.
والثاني هو مسارها. في البداية ، لا يمكن ملاحظة التحرشات منذ أن تبدأ سلوكيات العدوان ، عادة ، متقطعة وذات كثافة منخفضة لتزداد بشكل تدريجي. عندما يلاحظ العامل أن الوضع غير قابل للاستمرار من الصعب بالفعل إيقافه.
هذا هو السبب في أنه من المهم معرفة كيفية الاعتراف بها في مراحلها الأولية . لهذا ، من الأفضل أن نفهم من ناحية مسارها والاستراتيجيات التي ينفذها المعتدي ، ومن ناحية أخرى ، تحديد عواقبها.
- مقالة ذات صلة: "11 نوعا من العنف (وأنواع العدوان المختلفة)"
كيفية التعرف على التحرش في مكان العمل في الشركة
سنركز على السلوكيات العدوانية التي يقوم بها المتحرش في كل مرحلة.
المرحلة الأولى
يمكن أن يسبق بداية المضايقة نزاع أو ، على العكس من ذلك ، يبدأ بدون سبب واضح. في هذه الحالة الثانية ، "سيعيد المعتدي بحذر" سلوك العدوان. توبيخ علني ، بعض التعليقات الزائفة ، تلميحات ، نكتة في الأماكن العامة ، وزرع شائعة ، إلخ.
يعمل بطريقة خفية ، ودائما تبحث عن عذر في حالة كونها غير مقنعة ("كل شيء كان مزحة!" ، "أنا مثل هذا" ، الخ). إذا كان المعتدي يدرك أن السلوك قد مضى دون عقاب أو أن بعض الرفاق قد ضحكوا عليه ، فإنه سيزيد تدريجياً من وتيرة أو شدة سوء المعاملة بينما يحاول أساليب جديدة لإحداث أضرار إضافية.
أيضا من الممكن أن يكون لهذه المرحلة أصلًا في حالة تعارض . صراع لا تحلّه المنظمة وأن المعتدي سيستخدمه كعذر متكرر لتبرير سلوكه.
إذا كان المعتدي متفوقًا ، أو شكاوى حول العمل ، أو فرض مهام مستحيلة (بحيث لا يستطيع العامل الوفاء بها ، ولديه عذر مثالي لمواصلة النقد) أو ، على العكس ، المهام التي لا وفقا لتدريب العامل: اطلب منه تحضير قهوة ، لعمل نسخ ، وما إلى ذلك.
هذه الاعتداءات الصغرى ستقوض تدريجيًا ، يومًا بعد يوم ، معنويات الضحية. في الواقع ، يُطلق على فرنسا التزاحم "التحرش الأخلاقي" لأنها تهدف بالضبط إلى ذلك. معنويات الضحية.
- ربما أنت مهتم: "التحايل: التحرش النفسي في العمل"
المرحلة الثانية
في المرحلة الثانية ، سوف يعرض المعتدي ذخيرة من السلوكيات غير متجانسة من حيث الشر ، والسلطة ، وقدراتهم ، والدعم الضمني أو الصريح للشهود والتسامح الذي يرون في المنظمة نفسها.
من الواضح أن هناك العديد من السلوكيات العدوانية. قد يكون بعضها تهديدًا أو إهانة أو نقدًا أو تشويهًا أو مضايقة أو تجاهل أو إزعاج أو تشويه السمعة أو السخرية أو إعاقة المهمة أو الصمت أو ما إلى ذلك. تشير الدراسات إلى أن كل هذه المجموعة الواسعة من السلوكيات المدمرة تستجيب لأربعة أنواع من الاستراتيجيات:
1. البلطجة
هنا السلوكيات مثل التهديدات اللفظية ، مظاهر الاحتقار ، الصرخات ، التذمر في وجودهم ، ستدخل يثير ردود فعل عاطفية في الضحية وما إلى ذلك
2. اتصال الضحية
منع الضحية من التحدث مع الزملاء ، وعدم السماح لهم بالتعبير عنها أو مقاطعتها عندما يتحدثون ، وتركهم بدون هاتف أو كمبيوتر ، أو وضعها في مكان ثانوي أو هامشي ، وعدم تمرير مكالمات مهمة ، وإخفاء المعلومات ذات الصلة ، إلخ.
3. فقدان الهيبة وفقدان الهيبة الشخصية
إدارة الشائعات وتقليل جهودهم وإنجازاتهم وإخفاء مهاراتهم وكفاءاتهم وتعليقًا على أخطائهم علنًا ، وانتقادهم (تذكر أنهم سبق لهم تحميل أعمال غير قابلة للتحقيق أو "خدع" للفشل ، إلخ). بالإضافة إلى الخسارة المهنية للهيبة ، سيتم محاولة الضحية لتشويه سمعته شخصيا.
سيتم البحث عن سمات شخصيتك لشرح سلوكك غير الطبيعي (عندما يكون السلوك غير الطبيعي المحتمل ذا علاقة كبيرة بالوضع الذي تمر به). هذه الاستراتيجية مهمة لأنها ستؤدي في النهاية إلى طرد العامل بحجة أنه غير كفؤ أو أنه يعاني من اضطراب.
4. منع التقدم المهني
لا تقدم ملاحظات أو تعطي تقييمات سيئة. لا تقم بتعيين مشاريع مثيرة للاهتمام أو ، على العكس ، تعيين المهام التي لا تتناسب مع خبرتك أو تدريبك عدم اقتراح الترقيات أو إعاقة تطورها ، إلخ.
واحدة من الخصائص الرئيسية لهذا النوع من العنف هو استمراريتها مع مرور الوقت. يمكن للعامل تحمل هذا الاعتداء لسنوات. من الواضح أن هذا الإطالة الزمنية له عواقب مدمرة على الصحة العقلية والبدنية للعامل. في وقت ما ، أو عامل أو شركة ، يحاولون معالجة الوضع الذي يجلب لنا مرحلة الحل.
المرحلة الثالثة
في هذه المرحلة ، يحاول العامل والشركة إيجاد حل للمشكلة. في بعض الأحيان تحاول الشركات التوسط بين المعتدي والضحية إما من خلال إدارة شؤون الموظفين أو النقابات العمالية أو باللجوء إلى خدمات الوساطة المهنية. والوساطة في هذا النوع من المشاكل ليست عادة علاجًا مناسبًا من وجهة نظر الضحية .
فمن ناحية ، عندما تلجأ الشركة إلى هذه الخدمات ، يميل الوسيط نفسه إلى أن يكون مشروطًا بتبني حل ، وهو عادة حل جذري (تذكر أن الشركة تريد التخلص من المشكلة بأسرع وقت ممكن). إن وضع التدهور النفسي-الاجتماعي القوي للعامل قد يؤدي في النهاية إلى إقناع الوسيط بأن الخيار الأفضل هو خروج العامل.
وثمة بديل آخر هو فتح "تحقيق داخلي" قد ينتهي ، في أفضل الحالات ، إلى تغيير العامل من وظيفة ، على الرغم من أنه عادة ما يحمل هذا العامل بالفعل معه "الوصمة" التي قد تعيق تكيفه مع العمل. الموقع الجديد
من الشائع للعامل أن يتقدم بطلب طوعي لهذا التغيير في الوظيفة على الرغم من أن هذه الرغبة نادرا ما تتحقق. في الشركات الخاصة هناك ظرف مشدد لا يرغب العامل الذي لديه خبرة عدة سنوات في تركه والتخلي عن التعويض. هذا يؤدي به إلى الذهاب من خلال الجمجمة التي تجلب تفاقم العواقب في صحته.
في هذه المرحلة شائعة للاكتئاب ، والقلق ، وأعراض الإجهاد اللاحق للصدمة وأنواع أخرى من المشاكل الاجتماعية يتم توليدها خارج العمل (كسر مع الزوجين ، الغربة من الأصدقاء ، الخ.) وضعوا العامل في وضع متطرف اﻟﻀﻌﻒ ، وأن ﺗﻨﺘﻬﻲ ﻋﺎدة ﺑﻔﺼﻠﻬﻢ.
الختامية
إذا كنت كمدربة تعرف نفسك في أي من هذه أو في نوع الاستراتيجيات والمناورات التي وصفناها ، فمن المحتمل أنك تعاني من الانجراف. في هذه الحالة ، من الأفضل أن تطلب النصيحة والمساعدة المهنية في محاولة للخروج من الوضع. قد تكون محاولة ذلك بنفسك مهمة شاقة مع فرصة ضئيلة للنجاح. يجب أن تكون المساعدة الضرورية نفسية وقانونية.
