نظرية العلاقات الإنسانية وتطبيقها على المنظمات
لقد تغير عالم العمل كثيرًا عبر التاريخ. من الحرف التقليدية في العصور الوسطى إلى الشركات الكبيرة والصغيرة التي نعمل فيها اليوم ، نمر بالعمل في المصانع بعد الثورة الصناعية ، والتغيرات سواء فيما يتعلق برؤية العمل وما ينطوي عليه العامل أو الطريقة التي ينبغي أن يعامل بها كان يحدث.
في هذا المجال ، تم إجراء العديد من الدراسات من مختلف التخصصات مثل علم النفس ، مما أدى ببعضها إلى تغييرات في رؤية المجتمع وأرباب العمل وأهمية رفاهيتهم في إنتاجيتهم.
على الرغم من أن العامل كان ينظر إليه في البداية على أنه "غامض" كان عليه أن يتحرك بشكل أساسي مع الراتب ، إلا أنه لوحظ شيئًا فشيئًا أن هناك عددًا كبيرًا من العوامل التي تؤثر على العامل وإنتاجيته ورفاهيته العامة. هذا التغيير التدريجي سيساعد كثيرا في دراسات هوثورن و وضع نظرية العلاقات الإنسانية ، والتي سنتحدث عنها في جميع أنحاء هذه المقالة.
- مقالة ذات صلة: "علم النفس من العمل والمنظمات: مهنة مع مستقبل"
السوابق في علم النفس التنظيمي
في حين أن حقيقة أن العامل البشري والعلاقة مهم في مكان العمل يعتبر في الوقت الحاضر شيئًا عاديًا ومنطقيًا ، فالحقيقة هي أنه في الوقت الذي تم فيه تقديم هذه الفكرة ، كان ذلك يعني حدوث ثورة. وهذا هو نظرية العلاقات الإنسانية ، التي وضعتها إلتون مايو ، بدأت في تطوير حوالي 30S.
في ذلك الوقت كان المفهوم العام للمنظمات والعمل فيها رؤية كلاسيكية ، ركزت على الإنتاج ورأيت العامل ككيان مبهم وعابر يحتاج إلى أن يدفعه الراتب إلى العمل ، وإلا يفهم كآلة يجب أن تسترشد من مواقف القيادة (الوحيدون الذين يعتمدون على حقيقة تنظيم الشركة والسيطرة عليها).
لن يكون ذلك حتى ظهور علم النفس وتطبيقه في مكان العمل والصناعة أن العوامل التي تؤثر على العامل من منظور إنساني ونفسي لن تبدأ في تحليلها. شكرا على ذلك وعلى حاجة متزايدة على حد سواء لإضفاء طابع إنساني وعلى دمقرطة الإنتاج (كان عدم الرضا والإساءات وثورات العمال متكررة) ، كان سيأتي إلى تفصيل مفهوم أقرب إلى العامل الصناعي.
نظرية العلاقات الإنسانية
نظرية العلاقات الإنسانية هي نظرية لعلم النفس في المنظمات ، والتي تقترح أن الجزء الأكثر أهمية في المنظمة هو الإنسان والتفاعل وأن سلوك العامل أكثر ارتباطًا بالانتماء إلى مجموعة اجتماعية ، رفاهيتهم مع البيئة والأعراف الاجتماعية الموجودة داخل المجموعة المذكورة والتي مع نوع المهمة المنجزة ، وكيف يتم هيكلة أو مع تلقي راتب معين (الذي كان يعتقد أنه هو الدافع الوحيد للعامل).
في الأساس ، فإنه يحدد أهمية البيئة الاجتماعية التي يتطور فيها العامل والأثر النفسي لهذه الوسائل عند شرح السلوك والأداء وإنتاجية العمل.
في هذه النظرية ، التي تظهر كرد فعل على السيطرة المفرطة على المهمة التي كانت موجودة خلال ذلك الوقت ، يتوقف تركيز الاهتمام على المهمة نفسها وعلى كيفية تنظيم المنظمة للتركيز على العامل و شبكة العلاقات الاجتماعية والصداقة ما شكل داخل المنظمة.
كما أن العامل لم يعد يعتبر نفسه عنصراً مستقلاً يعتمد أدائه فقط على رغبته في البدء في ملاحظة أنه يعتمد إلى حد كبير على علاقته بالمجموعة وكيف يتم تنظيمها.
علاوة على ذلك ، وبفضل الدراسات التي تم إجراؤها ، سوف تبدأ في الأخذ بعين الاعتبار قوة الشبكة والروابط التي يتم تشكيلها بشكل غير رسمي بين العمال ، وأهمية إدراك الدعم الاجتماعي وتأثير هذه العمليات عندما يتعلق الأمر بتحسين الأداء أو تقليله لتتوافق مع معيار مجموعة الانتماء . كما سيسمح بوضع أنظمة واستراتيجيات جديدة تهدف إلى تحسين وتطوير أعضاء المنظمة ، فضلاً عن جوانب مثل تقييم الاتصالات والملاحظات للموظفين.
- قد تكون مهتمًا: "ما هو تأثير هوثورن؟"
تجارب هوثورن
تستمد نظرية العلاقات الإنسانية والتطورات اللاحقة من الجوانب المذكورة أعلاه ، ولكن ربما كانت واحدة من أهم المعالم التي أدت إلى ولادتها تجارب هوثورن ، التي أجريت في مصنع هوثورن في إلتون مايو وغيرهم من المتعاونين .
في البداية ، بدأت هذه التجارب في عام 1925 وكانت النية الأولية ابحث عن علاقة بين الإضاءة وإنتاجية الموظفين ، قد تبدأ في تقييم ظروف العمل (جيدة نسبيا للوقت) وأداء العاملين في ظروف الإضاءة المختلفة. في هذا الجانب لم يجدوا تباينًا كبيرًا ، لكنهم كانوا قادرين على تحديد متغيرات أخرى ذات أهمية كبيرة: تلك النفسية الاجتماعية.
بعد ذلك ، بدأوا بتحليل ، من عام 1928 إلى عام 1940 ، هذه العوامل الإنسانية والنفسية الاجتماعية. في المرحلة الأولى سيتم تحليل ظروف العمل وتأثير مشاعر وعواطف الموظفين على العمل والبيئة وحتى فيما يتعلق بدورهم فيها. من هذا تم استخراج ذلك لعبت الاعتبارات الشخصية دورا كبيرا في أداء ورضا العمال .
في المرحلة الثانية تم العثور على واحدة من الاختلافات العظيمة مع النظريات الأكثر كلاسيكية: كان سلوك العمال أكثر ارتباطًا بالمجتمع الاجتماعي والتنظيمي أكثر من الخصائص الفردية. وقد تحقق ذلك من خلال سلسلة من المقابلات التي سعى الباحثون فيها إلى البحث عن رأيهم في عملهم.
في المرحلة الثالثة ، تم تحليل مجموعات العمل والتفاعل بين العمال ، مع التجارب التي تم فيها استخدام نظام الدفع حيث تم الحفاظ على الأجور المرتفعة فقط إذا كانت هناك زيادة في إجمالي الإنتاج ، والتي استجاب العمال بها عن طريق التوحيد. زيادة إنتاجيتها تدريجياً تدريجيا ، مما أدى في البداية إلى خفض مستواها الأكثر كفاءة للحصول على كل ما يمكن أن يؤدي إلى زيادة إجمالي العائد: سعى إلى أن تكون متسقة في أدائهم لكي يتمكن جميع أعضاء المجموعة من تحقيق بعض الاستقرار.
كان هناك الكثير من العقاب لأولئك الذين لم يحترموا معايير الجماعة (الذين لم يتبعوا القاعدة غير الرسمية تم الضغط عليهم) كبحث عن التوافق مع الأغلبية .
ركزت المرحلة الرابعة والأخيرة على دراسة التفاعل بين التنظيم الرسمي للشركة والتنظيم غير الرسمي للموظفين ، بحثًا عن تفاعل يمكن فيه للعمال التعبير عن مشاكلهم وصراعاتهم. نتائج هذه التجارب من شأنها أن تؤدي إلى توليد مصلحة في الموظف وعلاقاته ، والتي سوف تتوسع تدريجيا.
مراجع ببليوغرافية:
- شيافيناتو ، الأول (1999). مقدمة عامة للنظرية الإدارية. (الطبعة الخامسة) Editorial Mc Graw Hill.
- ريفاس ، م. ولوبيز ، م (2012) ، علم النفس الاجتماعي والتنظيمي. CEDE Preparation Manual PIR، 1. CEDE: Madrid.
