النظريات الرئيسية 9 من دوافع العمل
حياتنا تتكون من عدد كبير من المجالات ، وكلها ذات أهمية كبيرة لتطورنا وتعديلنا للمجتمع. واحد منهم هو العمل ، الذي نطور من خلاله مهنة ومجموعة من الأنشطة التي تساعدنا على تنظيم حياتنا وتوليد أو تنفيذ نوع من الخدمة للمجتمع.
العمل ، عندما يمارس في ما هو مرغوب فيه ، ليس مجرد وسيلة للعيش ولكن يمكن أن نفترض وجود مصدر للرضا (أو عدم الرضا). ولكن من الضروري أن يفرض احتلالنا مصدراً للتحفيز ، وبفضل ذلك يمكننا المشاركة في مهامنا ، وزيادة أدائنا ، والشعور بالرضا عما نفعله.
على مر التاريخ ، كان هناك العديد من الكتاب الذين قاموا بالتحقيق في هذه القضية والاحتياجات والعناصر المرتبطة بدوافع العامل. وقد أدت هذه التحقيقات في عدد كبير من نظريات العمل الدافع ، والتي سنذكر بعض منها الرئيسي في هذه المقالة.
- المادة ذات الصلة: "8 مفاتيح للحفاظ على الدافع وتحقيق أهدافك"
الدافع العمل: ما هو؟
قبل الدخول لتقييم مختلف النظريات الحالية فيما يتعلق بدافع العمل ، من الضروري التعليق في المقام الأول على المفهوم الخاص الذي يستند إليه. ومن المفهوم على أنه الدافع وراء العمل للقوة أو الدافع الداخلي لنقلنا لأداء و / أو الحفاظ على مهمة معينة واحتلالًا طوعيًا وراغبًا لاحتلال مواردنا الجسدية أو العقلية للقيام بها.
هذا الدافع له اتجاه معين ، وهو تطبيق مواردنا للوصول إلى الهدف المنشود ، وينطوي على حقيقة أننا سنستمر ونثابر في تحقيق جهد ملموس بشدة معينة. وكلما زاد الدافع لتنفيذها ، كلما ازدادت الشدة والمثابرة التي نرغب في صيانتها.
ونتائج التحفيز على العمل إيجابية للغاية: يسهل الارتياح مع مهمة وقدرات ، ويعزز الأداء والإنتاجية والقدرة التنافسية ، ويحسن بيئة العمل ويعزز الاستقلالية الذاتية وتحقيق الذات. ومن ثم فهو موات للغاية لكل من العامل وصاحب العمل.
ومع ذلك ، لا ينشأ هذا الدافع من لا شيء: يجب أن تكون المهمة أو نتائجها أو الجهود المبذولة شهية طالما وُلدت. وهو كذلك البحث عن كيف وما الذي يزيد من دافع العمل ، مما أدى إلى تنوع كبير في النظريات التي تم تقسيمها عادة إلى نظريات مرتبطة بما يحفزنا (أو نظريات تركز على المحتوى) والعملية التي نتبعها حتى يتم تحفيزنا (أو نظريات تركزت على العملية).
النظريات الرئيسية للدافع للعمل وفقا للمحتوى
أدناه سنذكر بعض النظريات الأساسية التي تعمل على استكشاف ما يولده الدافع ، أي أن عناصر العمل تسمح لنا بمظهر الدافع أو الرغبة في العمل. بشكل رئيسي ، يعتبر ذلك لأنه يسمح لنا بإرضاء سلسلة من الاحتياجات ، والتي تم استخدامها من قبل مؤلفين مختلفين.
1. نظرية الاحتياجات المستفادة من McClelland
واحدة من النظريات الأولى والأكثر أهمية فيما يتعلق بدوافع العمل هي تلك التي نفّذها ماكليلاند ، والتي تستند إلى دراسات سابقة حول الاحتياجات البشرية قام بها مؤلفون آخرون (خاصة موراي) ومقارنة مختلف المديرين التنفيذيين لأنواع مختلفة من الشركات. إلى الاستنتاج بأن هناك ثلاثة احتياجات كبيرة تبرز عندما تحفزنا في العمل .
على وجه التحديد ، أوضح أن المصادر الرئيسية لدوافع العمل هي الحاجة إلى الإنجاز ، والتي تُفهم على أنها الرغبة في تحسين أداء الفرد وأن يكون فعالا فيه كعنصر من الارتياح ، وأن ويستند على توازن جيد بين احتمال النجاح والتحدي ، والحاجة إلى السلطة أو الرغبة في النفوذ والاعتراف والحاجة إلى الانتماء أو الانتماء والانتساب والاتصال الوثيق مع الآخرين.
كل هذه الاحتياجات لديها توازن يمكن أن يختلف باختلاف الشخصية وبيئة العمل ، وهو أمر يمكن أن يولد ملامح وسلوكيات ومستويات مختلفة من الدوافع في العمل.
- ربما كنت مهتما: "نظرية دافيد ماكليلاند الدافع"
2. نظرية تسلسل ماسلو للاحتياجات
على الأرجح واحدة من أكثر النظريات النفسية المعروفة من حيث الاحتياجات ، فإن نظرية التسلسل الهرمي لاحتياجات ماسلو تقترح السلوك البشري (في البداية لم تكن نظريته مركزة على مكان العمل) يتم تفسيره من خلال وجود الاحتياجات الأساسية الناجمة عن الحرمان ، والتي يتم تنظيمها في تسلسل هرمي (على شكل هرم) ، حيث يتم استبدال أبسطها ، فإننا نركز على الأكثر تفوقًا ، والانتقال من الاحتياجات البيولوجية إلى الاجتماعية وتحقيق الذات.
وبهذا المعنى ، يقترح المؤلف وجود ما يلي من أساسيات أساسية إلى أكثر تعقيدًا: الاحتياجات الفسيولوجية (الغذاء والماء والمأوى) ، والاحتياجات الأمنية ، والاحتياجات الاجتماعية ، والحاجة إلى التقدير ، وأخيرا الحاجة إلى تحقيق الذات.
- مقالة ذات صلة: "هرم ماسلو: التسلسل الهرمي للاحتياجات البشرية"
3. نظرية التحفيز والنظافة في هيرزبرج
في جزء مماثل للجزء السابق ، لكنه يركز أكثر بكثير على العمل البحت ، جعلت هيرزبرج نظرية عاملين أو نظرية عوامل النظافة والدوافع. اعتبر المؤلف هذا مناسبًا لتقييم ما يريده الناس أو اعتباره مرضٍ من عملهم ، للوصول إلى استنتاج مفاده أن حقيقة إزالة العناصر التي تولد عدم الرضا لا يكفي أن يعتبر العمل مرضيا .
وبناءً على ذلك ، قام المؤلف بإنتاج نوعين رئيسيين من العوامل ، التي تعطي اسمًا لنظريته: عوامل النظافة والتحفيز. عوامل النظافة هي كل العوامل التي يمنع وجودها العمل من كونه غير مرض (ولكن لا يجعل العمل محفزًا) والذي يتضمن عناصر مثل العلاقات الشخصية أو الإشراف أو الاستقرار أو الراتب.
من ناحية أخرى ، فإن العوامل المحفزة تشمل بين أمور أخرى المسؤولية أو التقدم الوظيفي أو المنصب أو الاعتراف أو التطوير أو الإدراك ويشيرون إلى العناصر التي تنطوي على ظهور الدافع والرضا الوظيفي.
4. نظريات X و Y الخاصة بـ McGregor's
يستند جزئيا على نظرية ماسلو وتحليل خصائص نظريات علم النفس ونماذج من المنظمات التي كانت موجودة حتى ذلك الحين ، لم McGregor تناقض بين النماذج الكلاسيكية ورؤية أكثر إنسانية: النظريات س و ص .
تفترض النظرية X مقاربة آلية للعمل ، حيث ترى العامل كعنصر سلبي وتميل إلى التهرب من مسؤولياتهم التي تحتاج إلى فرض عقوبات أو من خلال مكافأة إنتاجيتهم بالمال لإجبارهم على العمل. هذا يعني أن الإدارة يجب أن تظهر سيطرة كبيرة وتتحمل جميع المسؤوليات ، وليس كونها العامل القادر على إدارة التغييرات أو النزاعات ولكن يتم الإشارة إلى كيفية ذلك.
من ناحية أخرى ، النظرية Y هي رؤية جديدة (يجب أن نضع في اعتبارنا أن هذه النظرية قد اقترحت في الستينيات ، بما في ذلك في ذلك الوقت وحتى قبل بضع سنوات ، النظرة النموذجية للنظرية X) والشخصية الإنساني الذي يكون فيه العامل نشطا ولا يحتاج فقط إلى الفسيولوجية ولكن أيضا الاجتماعية وتحقيق الذات .
يعتبر الموظف شخصًا له أهدافه الخاصة به وبقدرته على تحمل المسئولية ، وهو أمر ضروري لمساعدته في تحفيز إمكاناته الخاصة ، ومواجهة التحديات والسماح بالتزامه. الدافع والاعتراف بإنجازاتها ودورها أمر أساسي.
5. ERD نموذج هرمي من Alderfer
نموذج آخر ذو صلة مبني على ماسلو هو نموذج هرم Alderfer ، والذي يولد ما مجموعه ثلاثة أنواع من الاحتياجات ، والتي كلما كان الرضا أقل ، زادت الرغبة في استبداله . على وجه التحديد ، فإنه يقيم وجود احتياجات الوجود (الأساسية منها) ، والحاجة إلى العلاقات الشخصية واحتياجات النمو أو التطور الشخصي التي تولد الدافع من أجل تحقيق رضاهم.
وفقا لهذه العملية
نوع آخر من النظريات هو ما يجب أن لا يفعل الكثير مع ما ولكن مع كيف نحفز أنفسنا . وهذا يعني ، بالطريقة أو العملية التي نتبعها حتى ينشأ دافع العمل. في هذا المعنى ، هناك العديد من النظريات ذات الصلة ، من بينها ما يلي تبرز.
1. نظرية التكافؤ وتوقعات Vroom (ومساهمة بورتر ولولر)
تعتمد هذه النظرية على تقييم أن مستوى جهد الموظف يعتمد على عنصرين رئيسيين ، يمكن توسطهما من خلال وجود الاحتياجات.
أولها هو تكافؤ النتائج ، أي اعتبار النتائج التي تم الحصول عليها مع المهمة المراد تنفيذها لديهم قيمة محددة لهذا الموضوع (يمكن أن يكون إيجابيا إذا كان يعتبر قيما أو سلبيا إذا كان يعتبر ضارا ، أو حتى محايد عندما يكون غير مبال). والثاني هو توقع أن يؤدي الجهد المبذول إلى توليد هذه النتائج ، ويتم توسطه بواسطة عوامل مختلفة مثل الاعتقاد في الكفاءة الذاتية.
في وقت لاحق هذا النموذج سيتم استعادتها من قبل مؤلفين آخرين مثل بورتر ولولر ، الذي قدم مفهوم الأداة أو الدرجة التي سيولد فيها الجهد أو الأداء جائزة أو تقديرًا معينًا كمتغير ، بالإضافة إلى النوعين السابقين اللذين اقترحهما Vroom ، باعتبارهما العناصر الرئيسية التي تتنبأ بالدوافع وتحقيق المجهود.
2. نظرية وضع هدف لوك
توجد نظرية ثانية تتمحور حول العملية في نظرية وضع هدف لوك ، والتي يعتمد الدافع لها على النية في السعي لتحقيق هدف ملموس تسعى إليه. سيحدد هذا الهدف نوع الجهد وإشراك الموضوع ، بالإضافة إلى مدى رضاك عن عملك بناءً على مدى قربك من أهدافك.
3. ادامز نظرية الإنصاف
وهناك نظرية أخرى ذات أهمية كبيرة هي نظرية آدامز حول الإنصاف ، والتي تستند إلى فكرة أن الدافع الوظيفي يعتمد على كيفية تقدير الموظف وظيفته أو التعويض الذي يتلقاه في المقابل. سيتم مقارنة مع تلك التي تلقاها العمال الآخرين .
وبناءً على نتيجة هذه المقارنة ، سيجري الموضوع إجراءات مختلفة وسيكون أكثر تحفيزًا: إذا اعتبرت أقل قيمة أو تم تعويضها ومعالجتها بعدم الإنصاف ، فسوف تقلل من دافعها ويمكن أن تختار تقليل جهدها أو تركها أو تغييرها. تصور مهمتهم أو تعويضهم. إذا كان التصور هو أن يتم تعويضك أكثر مما يجب ، على العكس ، سوف تميل إلى زيادة مشاركتها .
وبالتالي ، فإن حقيقة الشعور بالمعاملة العادلة هي التي تولد الرضا ، وبالتالي يمكن أن تؤثر على الدافع للعمل.
4. نظرية تقوية سكينر
واستناداً إلى السلوكية والتكيف الفعال ، هناك أيضًا نظريات تدافع عن إمكانية زيادة هذا الدافع من استخدام التعزيز الإيجابي ، منح مكافآت لتشجيع زيادة في الأداء وكونه مصدر التعزيز. ومع ذلك ، تترك هذه النظرية جانبا أهمية الدافع الداخلي داخل العمل ، مع التركيز فقط على البحث عن المكافآت.
مراجع ببليوغرافية
- Huilcapi-Masacon، M.R.، Castro-López، G.A. و Jácome-Lara، G.A. (2017). الدافع: النظريات وعلاقتها في عالم الأعمال. المجلة العلمية مجال العلوم ، 3 (2): ص. 311-333.
- ريفاس ، م. ولوبيز ، م. (2012). علم النفس الاجتماعي والمنظمات. CEDE Manual of Preparation PIR، 11. CEDE: Madrid.
