موهبة ما يجعلنا فريدة من نوعها: مقابلة مع سيلفيا Guarnieri
مفهوم المواهب هو واحد من أكثر المهتمين في مجال أبحاث علم النفس. لا عجب: إن وجودهم أو غيابهم يتعلق بالدرجة التي نؤدي بها في مهمة معينة ، لذلك هذا العامل له تأثير حاسم ليس فقط على تنمية احترام الذات في سياق معين ، ولكن أيضًا في العالم من العمل والمنظمات.
وهذا هو السبب في أن أحد التحديات التي تواجه المشاريع في الوقت الحالي والتي تشمل عدة أشخاص يقومون بالتنسيق في الفرق هو إدارة مواهب أعضائها.
- مقالة ذات صلة: "أنواع القيادة: فئات القائد الخمسة الأكثر شيوعًا"
حول المواهب: منظور سيلفيا غوارنييري
لمعرفة المزيد عن طبيعة الموهبة ، تحدثنا هذه المرة مع سيلفيا غوارنييري ، كاتبة ومعلمة ومدربة رئيسية متخصصة في عمليات التعلم في مجال المنظمات ، من بين أمور أخرى. غوارنييري أيضا شريك مؤسس ومدير أكاديمي في مدرسة التدريب الأوروبية (EEC) ، واحدة من أهم كيانات التدريب التدريب. اليوم يجيب على أسئلتنا لجعلها أكثر قابلية للفهم على ضرورة تجاوز المنطق الكمي في المنظمات ، بحيث يمكن معالجة الجوانب النوعية مثل تنمية المواهب.
يقال أنه مع ما يكفي من وقت التدريب عمليا يمكن لأي شخص تطوير قدرات غير عادية. ومع ذلك ، لكي يحدث هذا الموقف ، هناك حاجة إلى المثابرة. هل الدافع أكثر قدرة عقلية ، أم أنها تعتمد بشكل أساسي على السياق ودرجة تحفيز الشخص؟
عندما يبدأ الطالب برنامج الشهادة في التدريب التنفيذي في EEC ، فإن أول شيء يسمعه من المعلمين هو فكرة تتكرر طوال البرنامج: كلنا لدينا موهبة ، مخفية أحيانًا ، في انتظار أن يتم الكشف عنها.
يقضي معظمنا حياتنا مرتبطة بمواضيع مختلفة تميزت بالسياق والثقافة والعائلة وما إلى ذلك. ، وترك مهن أو أنشطة أخرى غير مستكشفة يمكن أن تزرع مواهبنا المختلفة بشكل أضعاف.
ليس الجميع محظوظين لأنهم تفوقوا في شيء مثل الأطفال ، مثل القدرة على العزف على الكمان ، ومن ثم فإن التمرين سيكون كافيًا ليكون موسيقياً للموسيقى. إن هذا يحدث لنا مثل اليانصيب. أنا نفسي قضيت مرحلة من حياتي في كتابة القصص ، يبدو حرفيا وكأنه شخص يملي عليهم. يوم واحد نفدت من الإلهام وليس هناك المزيد من القصص في حياتي. ما الذي تسبب بشيء أو آخر يحدث ، إذا كان الشيء الوحيد الذي حدث بشكل مختلف هو مرور الوقت؟
لقد جعلتنا نعتقد أننا فريدون وأن موهبتنا فريدة أيضًا. والحقيقة هي أن قدراتنا ومصالحنا تتغير أيضًا طوال الحياة ، فعلى سبيل المثال ، يمكن أن يكون الدواء في لحظة واحدة من حياتنا قد استغرق كل ساعات الدراسة والتفاني ، وقد يحدث ذلك ، في لحظة معينة ، أننا سئمنا المهنة (مع كل الحق في العالم) وتريد أن نكرس أنفسنا لكتابة الكتب أو مكرامية. الكلمة التي تأتي إلي هي الحرية: المواهب والدوافع تأتي عندما نشعر بحرية الاختيار ، ونرتكب الأخطاء ونختار من جديد.
في الوقت نفسه ، يأتي الحافز ، ذلك المحرك لفعل شيء ما ، لنا لأسباب مختلفة يصعب تحديدها في حدث أو حدث واحد. الحقيقة هي أننا في كثير من الأحيان نكتشف موهبتنا بالمعارضة: أي شيء في جسدنا ، في عاطفتنا يخبرنا أن "ما يكفي يكفي" أو "يصل إلى هنا" وهذا هو المكان الذي يبدأ فيه البحث الحقيقي. نتواصل مع الرغبة ، مع التحفيز ونعطي العنان للخيال لاستكشاف غير مستكشفة.
لذلك نقوم بعمل شخصي مستمر لمعرفة ما الذي يحفزنا اليوم ، حيث مصالحنا ورغباتنا واحتياجاتنا تمر بأهمية حيوية لتحديد مواهبنا الخفية ، بالإضافة إلى الطريق لإيجاد السعادة بطرق جديدة.
هل ستقول ، كقاعدة عامة ، إن الشركات الإسبانية ماهرة في اكتشاف العاملين في فرقهم الذين لديهم إمكانات غير مستغلة؟
فالشركات الاسبانية مغمورة في سياق متغيّر تترافق فيه بالطبع إمكانية نمو وتطور موظفيها مع نتائج الشركة.
يأتي النمو الشخصي والمهني في عدة أشكال: تولي مسؤوليات ووظائف جديدة ، والسعي إلى التحفيز ، وقبل كل شيء ، تحدي أو تحدي مهارات أعضاء الشركة. لا شيء يحفزنا أكثر من أن نعرف أن لدينا موارد ، نواجه تحديًا يفكر "لا أعرف كيف سأخرج من هذا" ونرى فجأة كيف نجد قيمة وموارد منطقتنا وننجح.ما نتعلمه من هذه التجارب هو أنه إذا كنا قادرين على مواجهة هذا التحدي ، فسوف نكون قادرين على القيام بذلك مع ما يلي ، حيث لا يوجد شيء يتركه أمامنا. الشركة التي تمكنت من توليد هذه العاطفة في عمالها ستكون شركة تنمو بشكل كبير.
ما هي الأخطاء الشائعة التي لاحظتها عند قيام الشركات بإدارة المواهب بين أعضاء المنظمة؟
ربما الأكثر شيوعا هو المواهب ما قبل التقاعد. عندما يأتي وقت "القهوة للجميع" والتقاعد المبكر للعمال الذين لديهم أكثر من سنوات عديدة ، أعتقد أننا نتطلع إلى المدى القصير والخسارة على المدى الطويل. عندما يحدث هذا ، يتم ترك الشركات دون تاريخ وبدون تاريخ نحن دون ترك هوية. يعطي الأولوية لمجرد ممارسة التجارة ، مرتبات عالية لواحد منخفض ، دون رؤية الخسارة التي يعنيها هذا القرار.
من وجهة نظرك ، ما هي أشكال المواهب التي ستصبح ذات أهمية متزايدة في سوق العمل في السنوات القادمة؟
دون شك ، المرونة. عدم الالتزام بما نقوم به تجاه المنتجات أو الخدمات التي أنشأناها. الكتب مليئة بأمثلة من الشركات التي لم تعرف كيفية إطلاق منتجها النجم في الوقت المناسب وانتهى بها الأمر إلى الإغلاق. هذا له علاقة بالطبيعة البشرية نفسها ، التي تكافح من ناحية للنمو ، ومن ناحية أخرى تكلف لدفع تكلفة هذا النمو.
مع العلم أننا لسنا ما نفعله اليوم ، فإن ما نحن قادرون على فعله اليوم ليس سوى جزء من قدرتنا غير المحدودة.
فيما يتعلق بالسؤال السابق ... ما هي أنواع القيادة التي تعتقد أنها ستكتسب أهمية عندما تظهر هذه المواهب الجديدة في البيئة التنظيمية؟
لم يعد الزعيم يعرف باسم السائق ، ولكن من الذي يؤثر. تحتاج الشركات الحالية إلى عدد أقل من القادة والمزيد من القيادة المشتركة والتعاونية والقائمة على المشاركة. من ناحية أخرى ، يجب ألا ننسى أننا جميعًا قادة. الربط الشبكي ، للمشاريع ، المنهجيات الرشيقة ، intrabuildinghip ... المهنية ليس لديها رئيس واحد ، لكنه يشارك في العديد من المشاريع ، وفي بعض منها يمكن حتى يكون الشخص المسؤول عن الفريق ...
في كل مرة هي أكثر الاتجاهات والأدوات وطرق العمل التي تسمح لغالبية الموظفين أن يكونوا قادة مشاريعهم الخاصة.
هل تعتقد أن الشركة هي بيئة يسهل فيها على العامل استيعاب المعتقدات المحدودة ، أم أنها تأتي بدلاً من الحياة الشخصية؟
أعتقد أن الناس ليس لديهم معتقدات ، لكن المعتقدات جعلتنا محاصرين بدون وعي. لكل مكان عمل ثقافة خاصة به ، وهي شفافة بالنسبة لأولئك الذين يعيشون فيها.
عندما تتاح لنا الفرصة للسفر ، ندرك أن العادات المتجذرة في المعتقدات تنتقل من جيل إلى آخر ، وإذا لم يقم أحد بمراجعتها أو وضعها في حكم ، فإنها ببساطة تكرر نفسها.
في الشركة يحدث الشيء نفسه: ندرك أن السلوك لا يعمل عندما نقوم بذلك مرارًا وتكرارًا ، ولا نحصل على النتيجة المرجوة.
يتم تغيير إيمان واحد فقط من قبل آخر. إذا جئنا من البيئة ومن داخل رؤوسنا ، فإن القصص التي نخبر أنفسنا بها مليئة بالمعتقدات القوية والمحددة.
عندما نراجع القصة (سواء كان الموظفون أو الفريق أو الشركة أو العائلة) ونغيرها لآخر يمنحنا قدرة أكبر على العمل ، فقد تغيرنا بالفعل. القصة لديها قوة القانون لقلوبنا
وأعتقد أيضًا أن كل واحد منا يجب أن يكون قادراً على حرية اختيار المكان الذي نريد العمل فيه وفقًا لقيمنا ومعتقداتنا. مكان يستجيب بطريقة ما لاحتياجاتنا ومصالحنا.
وأخيرًا ، وبشكل عام ، ما هي استراتيجيات المعرفة الذاتية التي تقترحها للقضاء على تلك المعتقدات المحدودة؟
أعتقد أن الإيمان يغير السلوك ويغير النظام الذي نتحرك فيه. عندما يقوم أحد أفراد العائلة بتغيير جميع تغييرات الصور العائلية.
لذلك ، فإن تغيير الاعتقاد له تكلفة شخصية كبيرة. عندما نرى الضوء في نهاية النفق ، عادة ما يغيّرنا تغيير الإيمان ، لكن على طول الطريق الذي نشك فيه عادةً ما إذا كان مثل هذا التحول يستحق أو لا يستحق.
ولذلك ، فإن عمليات التدريب بمعناها الواسع تساعد في تعلم طرق جديدة من العمل تتماشى مع القصص والمعتقدات الجديدة التي تمكنا من بنائها. ويتابع المدرب وعميله من علاقة إنسانية وحيوية البدء نحو تحقيق الوهم والتطور والتطوير الشخصي والمهني للعميل.
