نظرية X ونظرية مكجريجور Y
على الرغم من أننا عندما نفكر في علم النفس ، فإننا عادة ما نتخيل دراسة النفس والسلوك البشري في السياق السريري ، والحقيقة هي أن هذا الانضباط يعمل مع مجالات متعددة أخرى. لا يقتصر على الجانب الصحي فقط. العقل هو موضوع للدراسة يبقى نشطًا في جميع الأوقات والحالات والسياقات. أحد المجالات التي أجريت فيها تحقيقات متعددة في علم النفس المهني ، منها علم نفس العمل والمنظمات هو المسؤول . في هذا المجال ، تم تحليل عناصر مثل القيادة والسلطة ومراقبة المعايير وإنتاجية الموظفين.
هناك العديد من النظريات التي ظهرت عبر التاريخ والمؤلفين الذين عملوا في هذا المجال ، بما في ذلك دوغلاس موراي ماكجريجور ، الذين طوروا نظريتين متناقضتين تم فيهما شرح الطريقة التي تمارس بها القيادة التقليدية وأخرى إنسانية أخرى التي دعا المؤلف إلى: إنها نظرية X ونظرية McGregor Y . دعونا نرى ما هي.
- ربما كنت مهتما: "أنواع الدوافع: المصادر التحفيزية 8"
النظريات X و Y من McGregor
من الثورة الصناعية وظهور المصانع الأولى ، كانت هناك حاجة لإدارة الطريقة التي قام بها العمال بعملهم. من المعروف أن كمية كبيرة من استغلال العمالة التي كانت موجودة في ذلك الوقت والتي استمرت على مر القرون ، مع سيطرة شاملة على ما فعله كل موظف وتوفير بعض الحريات ، إلى جانب كونه يقتصر على تحقيق واحد أو أكثر من المهام محددة من قبل الإدارة (معالجة كل ما يجب القيام به وكيف).
العديد من الثورات التي تم إجراؤها لتحسين ظروف العمال معروفة أيضًا ، مما سيؤدي في النهاية إلى إنشاء النقابات. كان أداء وإنتاجية الموظفين دائمًا أمرًا يستحق التفكير فيه للمديرين ، باستخدام استراتيجيات مختلفة ، وغالبية استخدام السيطرة والمعاقبة والإكراه لتعزيز الإنتاجية ، والمال كمكافأة. ولكن باستثناء الأشخاص الذين لم يتم الوفاء باحتياجاتهم الأساسية ، لم تتحسن الإنتاجية بشكل مفرط.
ظهور علم النفس كعلم يسمح لتحليل هذا النوع من المواقف والنظريات المختلفة وضعت. في حين نظرت النظريات الأولى إلى الحاجة إلى ممارسة قدر أكبر من السيطرة واعتبرت العامل بشكل رئيسي كسولا ، جاءت لاحقا تيارات أخرى تتعارض مع هذا الاعتقاد.
واحد من هؤلاء المؤلفين ، في هذه الحالة من القرن العشرين ، كان دوغلاس ماكغريغور. ويستند هذا المؤلف على نظرية ماسلو في التحفيز وتسلسل هرمي من الاحتياجات البشرية يقترح أن نقص الحافز وإنتاجية العمل يرجع إلى حقيقة أنه بمجرد تلبية الاحتياجات الأساسية ، فإن المحفزات اللازمة لإشباعها لم تعد تحفز. يتم إنشاء احتياجات جديدة ، مثل تلك التي تحظى بتقدير وتحقيق الذات التي لا تهتم بها معظم الشركات في ذلك الوقت. لذلك ، يقترح أسلوبًا جديدًا من العمليات التجارية في مواجهة قيود الطريقة التقليدية: النظرية Y ، التي تتناقض مع النموذج التقليدي أو النظرية X ، حيث يكون كلا النموذجين حصريين.
- مقالة ذات صلة: "هرم ماسلو: التسلسل الهرمي للاحتياجات البشرية"
النظرية X
ما يسمى نظرية X هو تفصيل مكجريجور يحاول شرح طريقة فهم الشركة والعامل الذي كان الأكثرية حتى الآن .
هذا الرأي التقليدي يعتبر العامل ككيان سلبي يجب أن يجبر على العمل ، شخص كسول يميل إلى العمل بأقل ما يمكن ، ويكون دافعه الوحيد هو الحصول على المال. ويعتبر غير مستنير ، غير قادر على إدارة التغييرات والصراعات وغير الطموح. دون مراقبة شاملة لن يقوموا بمهامهم.
تحت هذا الاعتبار ، يجب على الإدارة إظهار القدرة القيادية وممارسة الرقابة المستمرة على الموظفين من أجل تجنب السلبية. سيتم التحكم في سلوك العمال وسيتم افتراض جميع المسؤوليات ، مما يوفر لهم مهام محدودة.
ولذلك تمارس القيادة بطريقة استبدادية وتشير إلى ما يجب على كل واحد القيام به وكيف . القواعد هي صارمة ويتم فرض عقوبات قوية ، والإكراه والتدابير العقابية للحفاظ على عمل الموظفين. يتم استخدام المال والتعويض كعنصر أساسي من عناصر التحفيز.
- ربما كنت مهتما: "الاختلافات العشرة بين رئيس وقائد"
النظرية ص
من الناحية النظرية ، يشرح X McGregor الطريقة التقليدية لفهم العمل الذي تم إجراؤه من وقت الثورة الصناعية.ومع ذلك ، يرى أنه من الضروري البدء من نظرية مختلفة لها رؤية مختلفة للعامل ودوره في الشركة. كانت نتيجة ذلك نظرية Y.
تشير هذه النظرية إلى أن الإدارة يجب أن تكون مسؤولة عن تنظيم الشركة ومواردها من أجل تحقيق أهدافها ، ولكن ذلك الموظفين ليسوا عنصرين سلبيين ولكنهم نشطون ما لم يتم دفعهم إليها . وهو يشير إلى قيمة وأهمية الدافع والتحدي ، وهي قيمة لا تستغل عادة وتمنع العمال من التطور إلى أن تصل إلى أقصى إمكاناتها. كما لا يلاحظ أن لكل فرد أهدافه الخاصة التي غالباً ما لا تنعكس على تلك الخاصة بالشركة.
وبهذا المعنى ، فإن إدارة الشركة هي التي يجب تنظيمها بطريقة تعمل على تعزيز هذا التطور وتسمح للعامل بالوفاء ليس فقط ببعض الأهداف التي لا يشعر بأنه مرتبط بها ، ولكن أيضًا في عملية الوصول إلى أهداف يمكن للشركة أيضا تحقيق أهدافها الخاصة. كما أن قيمة الالتزام أكبر عندما يكون هناك إقرار بإنجازاتهم ، وأن تطبيق قدرات العاملين يمكن أن يولد حلولاً لمشكلات تنظيمية غير متوقعة أو لا تمتلك الإدارة حلًا صالحًا لها.
هذه النظرية ، التي دافع عنها المؤلف ضد التقليدي أو العاشر ، تستند في المقام الأول إلى فكرة تعزيز الحكم الذاتي وتفضيل ضبط النفس واستقلال العامل ، بدلاً من اعتباره قطعة أخرى من المعدات. يقترح إثراء العمل بجعل العامل مسؤولاً عن مهام مختلفة ونشجعهم على أن يكونوا نشيطين وقادرين على المشاركة وقادرين على اتخاذ قراراتهم وأن يشعروا بالالتزام تجاه عملهم. فالشكل ، وتقديم المعلومات ، والتفاوض بشأن الأهداف والمسؤوليات وتوليد مناخ من الثقة أمران أساسيان للعملية الجيدة.
وبالتالي ، فإن الأمر يتعلق بممارسة قيادة تسمح بالمشاركة والثقة ، حيث يتم تقدير عمل العامل ، حيث يتم تمديد العمل والمسؤولية الشخصية وإثرائها (على سبيل المثال من خلال تفويض المسؤوليات). يركز على تحقيق الأهداف بدلاً من السلطة والقوة الشخصية.
- ربما كنت مهتمًا: "الإرهاق (متلازمة الاحتراق): كيفية اكتشافه واتخاذ إجراء"
صعوبات تنفيذ النظرية ص
المؤلف نفسه ، على الرغم من أنه يقترح نظرية Y كما هو مرغوب وموضوعي في تحقيقه ، إلا أنه يعترف بوجود العقبات وصعوبة توليد التغيير في وقت كان فيه تشغيل معظم الشركات يحكمه النظرية الكلاسيكية. على سبيل المثال ، هناك حقيقة ذلك يجب على المديرين تغيير طريقة تفكيرهم وإعادة تنظيم كل من الهيكل التنظيمي وتشغيله ، والتي سوف يميلون إلى مقاومة.
بالإضافة إلى ذلك ، يشير أيضًا إلى أنه قد يكون من الصعب على العامل إجراء هذا التغيير ، لأنه في كثير من الحالات أصبح معتادًا على إخباره وطالب بطريقة ملموسة للمضي قدمًا والتحكم فيه ، فضلاً عن تلبية احتياجاته فقط إرضاء خارج العمل. كانت إمكانات العمال محدودة بسبب توقعات الإدارة بأنها كيانات سلبية الذي يجب أن يجبر على العمل ، ويفقد الكثير من الدوافع للعمل.
ماذا يقول علم النفس التنظيمي اليوم؟
مع مرور الوقت ، كان نموذج العمل يتغير ولم يعد ينظر إلى العامل كعنصر سلبي فحسب في الكثير من المجالات. اليوم يمكننا أن نرى كيف أن الغالبية العظمى من الشركات تحاول تعزيز الاستقلالية ، وقد أصبحت هذه المبادرة واحدة من أكثر القيم المطلوبة في مكان العمل.
ومع ذلك ، أشار مؤلفون آخرون في وقت لاحق إلى أن نموذج Y لا يحقق دائمًا نتائج جيدة: يعتمد نوع العملية الأمثل على نوع المهمة المطلوب تنفيذها . تم اقتراح نماذج أخرى تحاول دمج جوانب النظرة التقليدية (X) والإنسانية (Y) ، في ما يسمى نظريات التوازن.
مراجع ببليوغرافية:
- ماكجريجور ، دي إم. (1960). الجانب الإنساني من المؤسسة. في يارهود ، د. (1986). الإدارة العامة والسياسة والشعب: قراءات مختارة للمدراء والموظفين والمواطنين ، نيويورك: Longman Publishing Group؛ 134-144.
- Lussier، R. N. & Achua، C. F. (2008). القيادة. المكسيك: Cengage Learning.
