أنواع الاختبارات واستبيانات اختيار الموظفين
يستخدم خبراء التوظيف والخبراء اختبارات واستبيانات مختلفة لاختيار أفضل المرشحين للوظائف التي يقدمونها.
يمكن لمقابلة العمل أن تكون أداة جيدة لمعرفة مقدم الطلب وتحديد ، في نهاية المطاف ، إذا كان مؤهلاً أو غير قادر على أداء الوظائف التي يتطلبها المنصب. لكن تطبيق المقابلة فقط لتحديد ما إذا كان المرشح هو الشخص الذي يتم البحث عنه ، قد لا يكون موثوقًا تمامًا.
في الوقت الحاضر ، تتضمن العديد من عمليات الاختيار أداء اختبارات مختلفة (على سبيل المثال ، ألعاب لعب الأدوار) أو اختبارات نفسية-فنية ، من أجل تحديد الكفاءة المهنية للمرشحين ، لمعرفة شخصيتهم وتقييم دوافعهم. إن الجمع بين هذه الأدوات هو الخيار الأفضل إذا أردنا أن تكون عملية الاختيار دقيقة قدر الإمكان.
مقالة مقترحة: "مقابلات العمل: الأخطاء العشرة الأكثر تكرارًا"
مفهوم الاختصاص
تم العثور على أصل هذه الاختبارات في مفهوم منافسةالتي تنشأ من الحاجة إلى تقييم ليس فقط مجموعة المعرفة والمهارات والقدرات التي يمكن أن يمتلكها الشخص ، ولكن أيضًا تقدير قدرتها على استخدامها في مواقف محددة وحل المشكلات التي قد تنشأ في بيئة عمل محددة. وبالمثل ، فإن مفهوم الكفاءة يشير إلى الموقف والتحفيز وظروف الفرد وسلوكياته.
إن الاختبارات أو الاستبيانات المختلفة التي تستخدم في عمليات اختيار الموظفين هي مهمتها في تقييم ككل أربعة أبعاد مختلفة موجودة في مفهوم الكفاءة . هؤلاء هم:
- معرفة كيف تكون : يشير إلى البعد الشخصي ، المواقف والقيم التي توجه سلوك المرشح.
- علم : هو المكون الفني ، أي البيانات الأكاديمية أو المعرفة.
- معرفة كيفية القيام به : هو المكون المنهجي ، القدرة على تطبيق المعرفة: المهارات ، المهارات ، طرق العمل ، إلخ.
- اعرف كيف تكون : هو عنصر المشاركة. يشير إلى القدرات المتعلقة بالاتصال بين الأشخاص والعمل الجماعي
أنواع الاختبارات واستبيانات اختيار الموظفين
ولكن، ما هي الاختبارات أو الاستبيانات التي يستخدمها خبراء اختيار الموظفين؟ ماذا تنوي قياس هذه الأدوات؟ بعد ذلك نوضح لك ذلك
اختبارات مهنية أو معرفة
تحاكي الاختبارات الاحترافية الحالات والظروف الحقيقية التي يمكن العثور عليها في وظيفة محددة . لذلك ، تهدف هذه الاختبارات إلى معرفة درجة إتقان مقدم الطلب لأداء المهمة التي يطمح إليها ويستخدمها للحصول على معلومات عن التدريب والخبرة والمعرفة المحددة لمقدم الطلب.
هناك نوعان من الاختبارات الاحترافية: اختبارات المعرفةالتي تقوم بتقييم المحتويات المتعلقة بالاحتلال ؛ و اختبارات المهارةالتي تقيم الكفاءات المحددة المتعلقة بالاحتلال. من بين هذه الاختبارات ، يمكن أن نجد: اختبارات اللغة ، اختبار الكتابة ، اختبار دومينو لأدوات الكمبيوتر ، اختبارات لإصلاح أو تجميع جهاز ، إلخ.
استبيانات الشخصية
تحاول استبيانات الشخصية استخراج ، من خلال عناصر مختلفة ، السمات الشخصية الرئيسية للفرد لتكون قادرة على استنتاج ملاءمة والقدرة على التكيف مع الوظيفة التي يطمح إليها الفرد. على سبيل المثال ، إذا شارك شخص ما في عملية اختيار للموضع التجاري ، فإن إحدى سمات الشخصية التي سيقدرها المُجَنِّدون هي الانبسطة.
يمكن لمستخدمي التوظيف استخدام اختبارات شخصية مختلفة ، ولكن اثنين من أكثرها استخداما هو: الاستبيان الخمسة الكبار ، الذي يقيس النزعة الاجتماعية ، والمسؤولية ، والانفتاح ، واللطف ، والعصابية ؛ أو استبيان EPQ-R ، بناءً على نموذج Einsenck PEN. فيما يتعلق بهذه الاستبيانات ، فإن الإجابات ليست سيئة أو جيدة ، فهي تعكس ببساطة شخصية المرشح أو طريقة تفكيره والتصرف في مواقف معينة .
بالإضافة إلى ذلك ، بالنسبة لبعض الوظائف ، من المتطلبات الأساسية اجتياز بعض اختبارات الشخصية المتعلقة بالصحة العقلية. على سبيل المثال ، واحدة من الاختبارات الأكثر استخداما هي MMPI-2 (جرد شخصية متعددة الطوابق في مينيسوتا). ويركز استخدامها على تحديد ملامح الشخصية والكشف عن الأمراض النفسية ، بحيث يمكن استخدامها ، على سبيل المثال ، في عمليات اختيار أفراد الشرطة.
الاستبيانات النفسية
الاستبيانات النفسية يتم اختبار الذكاء أو اختبارات الكفاءة التي تظهر عادة مع حد زمني لأداءها. وهي اختبارات لتقييم القدرات الفكرية للطامحين للأداء الصحيح لوظائف معينة ، والسماح بتقييم قدرات الشخص المعرفية ، مثل الذكاء العام ، الذاكرة ، الإدراك أو الانتباه.
كما يستخدم هذا النوع من الاستبيان لمعرفة جوانب أكثر تحديدًا في ذكاء الطامع ، على سبيل المثال ، الكفاءة اللفظية ، والاستعداد العددي ، والقدرة المكانية ، والقدرة على التجريد أو التركيز.
الاختبارات الظرفية
تعرف الاختبارات الموضعية أيضًا بديناميات المجموعة ، وتسمح بتقييم مهارات وقدرات المرشحين ، فضلا عن التنبؤ بأدائهم في وظيفة معينة. أثناء تحقيق هذا النوع من الاختبارات ، يتم إعادة إنشاء موقف يحاكي الشروط والمتطلبات التي يطرحها الموقف ، والتي يجب أن يواجهها الأشخاص عن طريق وضع سلسلة من الكفاءات اللازمة لأداء المهمة بكفاءة.
الاختبارات الموضعية تستخدم بشكل متزايد ل أثبتت أنها واحدة من الأدوات الأكثر فائدة ودقة لتقييم الكفاءة ، لأنه خلال تطبيق المرشحين وضع موضع التنفيذ المعارف والمهارات والمواقف اللازمة لحل مشكلة الوضع أو مهمة محددة.
اختبارات الحالة الأكثر استخدامًا من قبل خبراء اختيار الموظفين هي:
- اكتب تقريرا : يقيم قدرة التحليل والتفكير والتعبير الكتابي.
- تقديم عرض تقديمي : يقيم القدرة على بناء العرض التقديمي ، والقدرة على التعبير الشفوي ، والقدرة على التحدث في الأماكن العامة.
- ممارسة الدرج : تقييم القدرة على التخطيط ، وإدارة الوقت ، والقدرة على حل المشاكل ، والاتصال اللفظي والكتابي.
- لعب الأدوار (لعب الأدوار) : تقييم الكفاءات المختلفة اعتمادا على الدور الذي يتم تنفيذه. على سبيل المثال ، القيادة أو العمل الجماعي
