نموذج Transteoric من تغيير Prochaska و Diclemente
التغيير هو عملية فردية وشخصية ، و لا يمكن لأحد تغيير شخص آخر إذا كانوا لا يريدون التغيير . هذا هو السبب في أن التدريب لديه مهمة معقدة تتمثل في تمكين الناس من إدراك قدرتهم على تحقيق أهدافهم وتحقيق تغييرات إيجابية ودائمة في حياتهم.
على مدى عدة عقود ، تم تطبيق نموذج نظري للتغيير في العديد من المجالات (الإدمان ، تغييرات نمط الحياة غير الصحية ، إلخ) للمساعدة في فهم سبب فشل الأفراد في كثير من الأحيان على الرغم من الرغبة في تنفيذ تغيير في حياته
عملية التغيير الشخصي ينظر إليها من علم النفس
كان هناك القليل من العمل في الأدبيات فيما يتعلق بالتغيير المحدد في مجال التدريب ، ولكن نظرية العلاج النفسي كانت فعالة للغاية في هذا الجانب ، لأنها تقترح ليس فقط وصف لمراحل أو مراحل التغيير ، ولكنها توفر أيضًا إطار مواتي التدخل الصحيح. هذه النظرية اقترحها جيمس بروشكا (في الصورة) و كارلو ديسليمنت ويتلقى اسم نموذج التغيير عبر الجهوية .
نموذج سعيد يشرح المراحل التي يحتاج الشخص إلى التغلب عليها في عملية تغيير السلوك الإشكالي (أو السلوك الذي يُقصد به التغيير) إلى سلوك غير مُعتمد ، مع اعتبار التحفيز عاملاً مهماً في هذا التغيير ، وتعيين الموضوع لدور نشط ، حيث يُنظر إليه على أنه الفاعل الرئيسي في تغيير سلوكه.
كما يأخذ النموذج في الاعتبار المتغيرات الأخرى إلى جانب الدافع ، والتي في رأي المؤلفين تؤثر على تغيير السلوك. هذه العناصر هي: مراحل التغيير ، وعملية التغيير ، والتوازن القضائي (الإيجابيات والسلبيات) والثقة بالنفس (أو الكفاءة الذاتية).
بما أن أي تغيير شخصي يتطلب الالتزام والوقت والطاقة واستراتيجيات واضحة وواقعية ، فمن المهم أن ندرك أن هذه العملية يمكن أن تنطوي على صعوبات. تحذر هذه النظرية من أنه من المرجح أن تعاني من الانتكاسات والعودة إلى المراحل السابقة . ولذلك ، فإنه يوفر الأمل للأفراد ، لأن قبول الفشل كالمعتاد يؤثر تأثيراً إيجابياً على مفهوم الثقة بالنفس (الكفاءة الذاتية).
يجب على المدربين أن يجعلوا العملاء على دراية بهذا الجانب من النظرية ، لأنها أداة مفيدة لتمكينهم في مواجهة التغيير.
مراحل نموذج تبادل Prochacha و Diclemente
هذا النموذج يمنحنا الفرصة لفهم أن التنمية البشرية ليست خطية بل دائرية وأن البشر يمكن أن يمروا بمراحل مختلفة ، وحتى الركود والعودة على طريق التغيير.
المراحل المختلفة من نموذج Prochaska و Diclemente مبينة أدناه ، ولأفضل فهم ، سنستخدم كمثال الشخص الذي يريد أن يبدأ التمرين البدني لتحسين صحته ويترك وراءه الحياة المستقرة التي اعتادوا عليها:
- precontemplation : في هذه المرحلة ، الشخص لا يدرك وجود مشكلة ، وغالباً ما تكون هناك آليات دفاعية مثل الرفض أو الترشيد. في مثالنا ، لن يكون الفرد على بينة من الآثار السلبية لحياة مستقرة أو يكرر نفسه "من شيء يجب أن تموت".
- تأمل : في هذه المرحلة يدرك الشخص أن لديه مشكلة ، يبدأ في النظر في إيجابيات وسلبيات وضعه ، لكنه لم يتخذ بعد قرارًا بفعل شيء ما. في مثالنا ، سيكون الشخص الذي يدرك أن الحياة المستقرة تسبب العديد من المشاكل الصحية ، ولكن لم يتخذ قرار الانضمام إلى صالة الألعاب الرياضية أو يكرر "أنك ستقوم بالتسجيل".
- إعداد : لقد اتخذ الشخص بالفعل قرارًا بفعل شيء حيال ذلك وبدأ في اتخاذ بعض الخطوات الصغيرة. في مثالنا ، سيكون الشخص الذي يذهب لشراء الملابس الرياضية أو التسجيل في تجمع البلدية.
- عمل : الشخص بالفعل يتخذ الخطوات اللازمة ، دون أي عذر ، أو التأخير. في مثالنا يبدأ الشخص في ممارسة البدني.
- صيانة : يتم تأسيس السلوك الجديد ، فإنه يبدأ أن يكون عادة جديدة. في مثالنا ، كان الشخص يسبح أو يمارس باستمرار لأكثر من ستة أشهر.
مرحلة الصيانة
في مرحلة الصيانة ، يمكن للشخص الانتقال إلى مرحلة "الإنهاء" حيث تكون العادة الجديدة صلبة بالفعل ومن الصعب تركها ، لأنها جزء من حياته ؛ أو قد يسقط (على الرغم من أنه قد يقع في أي مرحلة) ، ولكن لن يعود أبداً إلى مرحلة "مرحلة ما قبل التأمل".
الانتكاسات
في حالة الانتكاس ، يمكن للشخص:
- قم بإعادة المشاركة في التغيير ، واعرف التقدم الذي أحرزته ، وتعلم من التجربة وحاول ألا ترتكب نفس الخطأ مرة أخرى.
- انظر الانتكاس كفشل والركود إلى الأبد دون تغيير.
لذلك ، في حالة الانتكاسة يجب على المدرب أن يجعل العميل يرى أنه ليس فاشلاً ويجب أن يشجعه على الاستمرار في التغيير.
مراحل ومستويات التغيير
هذا البعد من نموذج Transteoric Prochaska و Diclemente يخبرنا ما هي التغييرات اللازمة للتخلي عن السلوك الإشكالي وإخبارنا بمحتوى هذا التغيير . يتم إعطاء كل السلوك سياقًا وتكييفًا وفقًا لعوامل بيئية معينة.
يتم تنظيم عوامل التكييف المختلفة في خمسة مستويات متداخلة ، يتدخل فيها المدرب بترتيب هرمي ، من السطحي إلى الأعمق. كونها مرتبطة ، تغيير مستوى واحد يمكن أن يتسبب في تغيير في مستوى آخر ومن الممكن أيضًا ألا يكون التدخل على جميع المستويات ضروريًا ، نظرًا لأنه ليس من الضروري أن تؤثر جميع المستويات على السلوك المقصود للتغيير.
ال خمسة مستويات من التغيير هم:
- أعراض / الوضع (نمط من العادات الضارة ، والأعراض ، وما إلى ذلك).
- إدراك غير متطابق (التوقعات ، والمعتقدات ، والتقييمات الذاتية ، وما إلى ذلك).
- الصراعات بين الأشخاص الحالية (التفاعلات الثنائية ، العداوة ، الحزم ، إلخ).
- الصراعات النظامية / العائلية (عائلة المنشأ ، والمشاكل القانونية ، وشبكة الدعم الاجتماعي ، والعمالة ، وما إلى ذلك).
- الصراعات الداخلية (تقدير الذات ، مفهوم الذات ، الشخصية ، إلخ).
التدريب المطبق على عمليات التغيير الشخصي
يبدأ التدخل عادة في أكثر المستويات سطحية و كلما تقدمت ، من الممكن التدخل على مستويات أعمق . تتمثل الأسباب التي تدفع عادة إلى التدخل في أكثر الأوضاع سطحية في:
- يميل التغيير إلى الحدوث بسهولة أكبر عند هذا المستوى الأكثر وضوحًا والملحوظة.
- هذا المستوى يمثل عموما السبب الرئيسي لحضور جلسة التدريب.
- بما أن المستوى هو الأكثر وعيًا وحداثة ، فإن درجة التداخل اللازمة للتقييم والتدخل أقل.
- وبما أن هذه المستويات ليست مستقلة ، فإن التغيير في أحدها قد يتسبب في حدوث تغيرات في البعض الآخر.
توازن القرار
ال توازن حاسم هذا هو الوزن النسبي بين إيجابيات وسلبيات السلوك المتغير ، والذي يعينه كل فرد في عملية وعيه. يتنبأ النموذج بأنه بالنسبة للأفراد في مرحلة ما قبل التأمل ، فإن التغييرات المضادة سوف تكون أكثر وضوحًا من الإيجابيات وأن هذا التوازن الأساسي سوف يتردد تدريجيًا مع انتقال الأفراد خلال بقية المراحل.
للأفراد في مراحل العمل والصيانة ، سيكون إيجابيات التغيير أكثر أهمية من السلبيات .
مفتاح آخر: الكفاءة الذاتية
ال selfefficacy هي الأحكام والمعتقدات التي يمتلكها الشخص على قدرته على تنفيذ مهمة معينة بنجاح ، وبالتالي ، يوجه مسار عمله. فهو يساعد على مواجهة المواقف الصعبة المختلفة ، دون حدوث انتكاسات. لذلك ، من الإيجابي مواجهة مختلف الحالات الإشكالية التي قد تنشأ أثناء عملية التغيير وهي إيجابية للحفاظ على السلوك المطلوب.
يتنبأ النموذج بذلك سوف تزيد الكفاءة الذاتية مع انتقال الأفراد خلال مراحل التغيير .
إذا كنت تريد معرفة المزيد عن مفهوم الكفاءة الذاتية ، فإننا ندعوك لقراءة ما يلي:
"الكفاءة الذاتية لألبرت باندورا: هل تؤمن بنفسك؟"تغيير الاستراتيجيات
ضمن نموذج Transtheoretical للتغيير ، المراحل مفيدة للمساعدة في وضع العميل في نقطة معينة . ومع ذلك ، لن يتحقق إلا القليل من خلال معرفة ذلك وعدم معرفة الاستراتيجيات التي يمكن تنفيذها لتشجيع الشخص على المضي قدمًا.
عمليات التغيير هي الأنشطة التي تشجع الفرد على التحرك نحو مرحلة جديدة ، ولكن يجب الإشارة إلى أنها لا تقتصر على التدريب. في الواقع ، تأتي هذه النظرية من العلاج النفسي ، لأن هذا النموذج هو نتيجة تحليل مقارن للنظريات التي أدت إلى العلاج النفسي وتغير السلوك في الثمانينيات.
نتيجة لهذا العمل ، Prochaska حددت 10 عمليات تحدث في الأشخاص الذين يغيرون سلوكهم مثل "زيادة الضمير" القادم من التقليد الفرويدي ، و "إدارة الطوارئ" لسلوك سكينر ، وإنشاء "علاقات المساعدة" من قبل الإنسان روجرز Carl Rogers.
العمليات المرتبطة للتغيير
تميز العمليات المبينة أدناه الأشخاص في مراحل التغيير ، وتعمل كل منها بشكل أفضل في مرحلة معينة:
- زيادة الوعي يتعلق الأمر بالجهود الفردية في البحث عن المعلومات والفهم المقابل لها فيما يتعلق بمشكلة محددة.
- إعادة تقييم البيئة : هو تقييم لموضوع السلوك الذي يجب تغييره وتأثيره على السلوك بين الأشخاص وعلى الأشخاص المقربين منه. الاعتراف من الفوائد المترتبة على هذه العلاقات المستمدة من تعديل السلوك.
- الإغاثة الدرامية : التجريب والتعبير عن العلاقات العاطفية الناجمة عن الملاحظة و / أو التحذير من الجوانب السلبية المرتبطة بتعديل السلوك.
- التقييم الذاتي : تقييم العاطفي والمعرفي لتأثير السلوك للتغيير في القيم والمفهوم الذاتي للفرد. التعرف على الفوائد التي يمثلها تغيير السلوك لحياتك.
- التحرر الاجتماعي : الوعي والتوافر والقبول بموضوع البدائل.
- تكييف مضاد : إنه استبدال السلوكيات البديلة للسلوك للتغيير.
- مساعدة العلاقات : هو استخدام الدعم الاجتماعي لتسهيل التغيير.
- إدارة التعزيزات : تغيير البنية التي تدعم المشكلة.
- التحرر الذاتي : التزام الفرد بتغيير السلوك ، بما في ذلك فكرة امتلاك الشخص لتغييره
- السيطرة التحفيز : هو السيطرة على المواقف وتجنب المواقف التي تبدأ السلوك غير المرغوب فيه.
الاستراتيجيات المطبقة على التدريب
يعتمد التدخل الذي يحتاج إليه الشخص على تغيير فعال على المرحلة التي يكون فيها. في كل مرحلة هناك تدخلات وتقنيات محددة لها تأثير أكبر لمساعدة الشخص على الانتقال إلى المراحل التالية من تغيير السلوك. فيما يلي بعض الاستراتيجيات التي يمكن أن يستخدمها المدرب في كل مرحلة:
precontemplation
- عندما لا يكون العميل على علم بالآثار السلبية للتغيير ، من الضروري توفير معلومات مناسبة حول فوائد التغيير ، وهذا هو السبب في أن إجراء التغيير يمكن أن يكون مفيدًا للشخص. من المهم أن يتم تقديم المعلومات بطريقة غير موثوقة.
تأمل
- مساعدة في تصور الحجج المؤيدة للتغيير وضدها.
- تفضل التأمل في الخيارات المختلفة للتغيير والتأثير الإيجابي لها.
- شجع النظر في الخطوات الأولى للبدء في إجراء التغيير ، بطريقة عقلانية وواقعية.
إعداد
- وضع خطة التغيير معا بعناية ، قبل اتخاذ القرارات بشكل علني.
- كسر خطة العمل إلى أهداف قابلة للتحقيق.
- استخدم عقد التزام مع التغيير.
- ساعد في التفكير في طرق للاستمرار في خطة العمل.
عمل
- اتبع الخطة ، ورصد التقدم.
- مكافأة وتهنئة للنجاحات التي تحققت (حتى الأصغر).
- تذكر الفوائد التي ستحدث إذا تم تحقيق الأهداف.
- مساعدة في تحديد الفوائد عندما تحدث.
- مساعدة العميل على البقاء في حالة من التحفيز.
- مساعدته في تعلم الأشياء التي لا تذهب كما هو متوقع.
صيانة
- الحفاظ على الخطط ومراجعتها حتى تكون متأكدًا تمامًا من عدم الحاجة إليها.
- في حالة الانتكاس ، حاول عدم العودة إلى نقطة البداية. بدلا من ذلك ، المساعدة في التعرف على التقدم ويفضل تعلم الفشل بحيث لا يحدث مرة أخرى.
- ساعد في التفكير فيما إذا كان من الممكن مساعدة الآخرين على إجراء تغييرات إيجابية بناءً على تجربة التغيير.
على سبيل الختام
من هذا المنظور ، يتم تفسير تغيير السلوك من مراحلها (متى) ، والعمليات (كيف) والمستويات (ما) . كما يتم توجيه الانتباه إلى الكفاءة الذاتية والدافع ، وفهم أن هذا الأخير يختلف تبعاً للمرحلة التي يكون فيها الشخص ، وفهم أن هذا يتم توسطه من خلال جوانب متعددة من الموضوع (الرغبة في تجنب الفشل أو الحفاظ على السيطرة على حياته) ، التي تجعل من الحافز يجب تناولها من وجهة النظر العالمية ، وفهمها كعملية.
في التدريب ، يمكن أن يكون هذا النموذج من التدخل مفيدًا ، لأنه يوفر المعرفة حول المرحلة التي يقع فيها الدفة ، ويوفر معلومات عن عمليات التغيير مناسب لكل مرحلة ، على المستوى أو المستويات المتأثرة. ولذلك ، فإنه ينتج تغيراً تقدمياً في الشخص الذي ينوي تغييره ، ويتناول أولاً الجوانب الأكثر سطحية ، للتعاطي التدريجي مع أعمق الجوانب.
لمعرفة في أي مرحلة يكون الفرد هناك استبيانات مختلفة توفر هذه المعلومات ، ولكن يمكن للمدرب استخدام الأسئلة اللفظية لنفس الغرض.
نظرية تعطي أدوات المدرب
وأخيرًا ، في هذه النظرية ، هناك أيضًا بعض الجوانب ذات الأهمية الكبرى للمدرب:
- يجب على المدرب ألا يعامل جميع الناس كما لو كانوا في مرحلة الحركة.
- من المرجح أن الأشخاص الذين هم في مرحلة الإجراء يحققون نتائج أفضل وأسرع من أولئك الذين هم في التأمل أو الإعداد.
- يجب على المدرب تسهيل مرور الاستبطان والعمل.
- يجب على المدرب توقع الانتكاسات ، وجعل العميل يفهم أنه جزء من التغيير.
- يجب أن يشجع المدرب التنظيم الذاتي لخطط العمل من قبل coachee.
