الاختلافات الخمسة بين المجموعة والفريق
عندما نعمل معاً جنباً إلى جنب مع أشخاص آخرين ، فإن الديناميات التي تنشأ بين العمال تحدث فرقاً. على الرغم من أننا نكرس نفس الوقت ، ونفس الموارد المادية والموظفين الذين يتمتعون بمستوى كافٍ من التدريب ، فإن حقيقة العمل بطريقة أو بأخرى باستخدام هذه المكونات تجعله يحدث بشكل أو بآخر.
التالي سنرى ما هي الاختلافات بين المجموعة والفريق وبالنظر إلى أن هذا النوع من المشاركة والتنسيق هو الذي يحقق ، مع نفس التكلفة ، الإنتاجية في الشركات والمنظمات التي يتم نقلها إلى كامل إمكاناتها ، أو لا.
- مقالة ذات صلة: "علم النفس من العمل والمنظمات: مهنة المستقبل:"
الاختلافات الرئيسية بين المجموعة والفريق
فيما يتعلق بعالم العمل وعلم النفس التنظيمي ، فإن التعريفات المستخدمة حول المجموعات والفرق مختلفة. وهي ليست نظرية فقط ، ولكن كما سنرى أنها تشير إلى نوعين من الظواهر التي تنتج نتائج مختلفة للغاية.
1. الرؤية الفردية والرؤية الجماعية
المجموعات ، في الأساس ، مجموعات من الناس الذين يتشاركون في مكان ، ومكان ، والذين يظهرون درجة معينة من التسامح بينهم ، مما يجعله شيئا مستقرا.
في سياق الشركات والمنظمات ، تعد المجموعة أيضًا جزءًا وظيفيًا من نظام الأشخاص الذين ينتجون شيئًا ، سواء كان ذلك لأغراض تجارية أم لا. ومع ذلك ، فإن القيام بوظيفة مفيدة لا يعني أن المجموعة لها هدف مشترك. بدلا من ذلك ، كل شخص لديه هدفهم .
بعبارة أخرى ، يخضع هذا النوع من الارتباط للفردية: فالناس يصلون إلى اتفاق للوصول إلى هدف كانوا قد وضعوه سلفًا بشكل فردي.
من ناحية أخرى ، ينتقل الفريق من خلال الجماعية ، فكرة أن هناك تجارب لا يمكن أن تعيش إلا من خلال التوحد والتواصل مع الآخرين ، أهداف معينة جماعية بطبيعتها . على سبيل المثال ، لا تعد حماية البيئة هدفاً يمكن الوصول إليه بموضوعية ، وبنفس الطريقة التي يجب أن يعمل بها العديد من الفنانين.
- ربما كنت مهتمًا: "أفضل 10 درجات ماجستير في علم النفس للمنظمات والموارد البشرية"
2. روح استباقية أو سلبية
تتأقلم الفرق في الوقت الفعلي مع الحالات الطارئة ، لأن جميع الأشخاص الذين يؤلفونهم ينتقلون إلى فريق. إذا نشأت حاجة مختلفة عن تلك التي كانت تحدد العمل ، على سبيل المثال ، ليس من الضروري إقناع الآخرين بالتكيّف مع هذا الظرف الجديد ؛ على أي حال ، يتم الإبلاغ عن مقترحات جديدة وسعى بشكل مشترك.
في المجموعات ، من ناحية أخرى ، تؤدي العقلية إلى موقف محدد بالسبائية. لهذا السبب ، على سبيل المثال ، إذا ظهرت تغييرات غير متوقعة ، إعادة التفاوض مع الأفراد الذين يشكلون ذلك ، نظرا لأنها يمكن أن تلتزم بفكرة أنهم ليسوا مضطرين إلى القيام بأي شيء أكثر مما كانوا يفعلون من قبل.
3. سرعة الاتصالات أو العمودي
في مجموعات ، تميل تدفقات الاتصالات إلى أن تكون رأسية ، نظراً لأنها محدودة بالعلاقات الهرمية المحددة في المخطط الهيكلي ؛ ببساطة ، ليس إلزامياً إنشاء مسارات أخرى يتم من خلالها توزيع المعلومات.
على أجهزة الكمبيوتر ، من ناحية أخرى ، الاتصالات أيضا يتدفق الكثير بشكل غير رسمي ، على الرغم من أن هذه الطرق التواصلية لا تظهر في المخطط الهيكلي.
4. المرونة والصلابة
في الأفرقة ، الأولوية الأولى هي جعل المجموعة تتكيف مع التغييرات وتصل إلى الأهداف المحددة بشكل جماعي ، وبالتالي فإن الأمر الرسمي يكون مفيدًا. على الرغم من أنه يبدو متناقضًا ، إلا أنه غالبًا ما يكون أفضل إذا عرفت كيفية وضع الهيكل الجامد للقواعد المثبتة كتابيًا (نعم ، بموافقة جميع الأطراف المعنية).
في مجموعات ، من ناحية أخرى ، يتم استخدام صلابة القواعد ليس لفائدتها ، ولكن كذريعة عدم مواجهة مواقف جديدة أو الاضطرار إلى العمل بشكل أكبر خلال مرحلة التكيف مع الأوضاع المتغيرة التي تأتي في طريقنا. بعبارة أخرى ، تُفترض القواعد على أنها عقيدة ، وهو أمر يجب اتباعه لتجنب المضاعفات ، على الرغم من أن هذا المفارقة قد يؤدي إلى مشكلات معينة ناجمة عن عدم التكيف مع التغير المزمن وتوليد مضايقات يمكن تجنبها تمامًا.
5. المحتملة قبل فرصة أو العمى إليها
فالفرق دائما أكثر مهارة في اكتشاف الفرص المخفية ، بالنظر إلى أن تدفق الاتصالات لا يعاقب اقتراح الأفكار التي "تكسر المخططات".
في مجموعات ، من ناحية أخرى ، الفكرة البسيطة المتمثلة في انحراف اتجاه ما يجري هو سبب الرفض ، وهناك حاجة إلى عذر جيد جدا لشيء بسيط مثل اقتراح استراتيجيات جديدة أو مصالح المجموعة.وهذا يعني أنه حتى إذا تم الإحساس بالفرصة ، فلن تتجاوز هذه المرحلة أبداً ، ولا يتم تقييم هذا الاحتمال ، ولا ، بالطبع ، القيام ببعثات جديدة. في كثير من المناسبات ، الشخص الذي توصل إلى الفكرة لا يوصّلها إلى زميل في العمل.
