اختيار الموظفين: 10 مفاتيح لاختيار أفضل موظف
رأس المال البشري هو بلا شك المحرك العظيم للشركة. عمليات اختيار الموظفين هي المفتاح لنجاح المنظمة أم لا. اختيار المرشحين المناسبين لتغطية المواقف المختلفة للشركة سيكون حاسما للأداء الجيد للعاملين وأداء الشركة. اختيار سيئة ، إلى جانب ، يفترض نفقة كبيرة.
بعض عواقب عملية اختيار الموظفين سيئة هم ما يلي:
- عدم الرضا عن العمال والأداء الضعيف لهذه.
- مشاكل التكيف والتكامل.
- زيادة الدوران
- تكلفة أعلى في التدريب وعمليات الاختيار الجديدة.
- خسائر للشركة وأسوأ النتائج.
- مناخ العمل السيئ.
مفاتيح لعملية اختيار ناجحة
لتجنب هذه النتائج السلبية ، من الممكن اتباع سلسلة من الخطوات بحيث تكون عملية التوظيف فعالة . نراهم في السطور التالية.
1. كشف الاحتياجات
الخطوة الأولى لتحقيق النجاح في عملية التوظيف هي تحديد جيد الوظيفة التي تريد تغطيتها . قد لا تكون هذه المهمة الأساسية ، والتي قد تبدو منطقية بالنسبة لخبراء الموارد البشرية ، شائعة جدًا بالنسبة لأولئك الأفراد الذين لم يتلقوا تدريباً في هذا المجال. ومن الغريب أنه لا يزال هناك أشخاص يستخدمون نظام المقابلة الكلاسيكية ، لذا فهم لا يقومون بتحليل احتياجات الموقع بالتفصيل ، كما أنهم لا يقومون بإعداد عملية اختيار الموظفين بشكل شامل.
وبالتالي ، فإن الخطوة الأولى هي معرفة المهام التي تتم في مكان العمل والمهارات التي يحتاجها الفرد الذي يريد العمل في هذا الموقف. سيكون من الضروري جمع المعلومات الأساسية ، مثل الغرض من مكان العمل ، والوظائف المنفذة فيه ، والمتطلبات المطلوبة و تلك المهارات والقدرات التي يجب أن يمتلكها العامل لتكون قادرة على تقديم أداء جيد عند شغل هذا المنصب.
يمكن معرفة المهمة قبل بضعة أسابيع من المقابلة أو ، بشكل مثالي ، عند إعداد كتالوج من اختصاصات المنظمة حيث يتم تحديد جميع الوظائف بشكل جيد وحفظها لعمليات الاختيار المحتملة في المستقبل. إن الوصف الوظيفي هو مفتاح القدرة على تقييم كفاءات المرشحين في المقابلة ومعرفة ما يجب طرحه للحصول على أقصى قدر من المعلومات المفيدة.
- ربما كنت مهتما: "مفاتيح نفسية مفيدة لتحسين القيادة التجارية"
2. خطة له
مفتاح آخر للنجاح في عملية التوظيف هو التخطيط الجيد. نفذت بعض الشركات خطة شاملة للموارد البشرية ، تأخذ في الاعتبار عمليات الاختيار والتدريب والمكافآت وما إلى ذلك ، وتسهل إلى حد كبير إدارة الموظفين على جميع المستويات. هذا يجعل من السهل للكشف عن الاحتياجات و تكون قادرة على التخطيط للتحسين ، على سبيل المثال ، في التدريب بعض الموظفين. عندما لا يكون الأمر كذلك ، من الضروري التخطيط لعملية الاختيار لمعرفة كيفية تنفيذها. بالطبع ، دائما بعد تقييم الاحتياجات.
3. تأخذ بعين الاعتبار احتياجات المنظمة
تأخذ عملية اختيار الموظفين في الاعتبار ثلاثة عناصر رئيسية. من ناحية ، مكان العمل ، كما قلت ، من الضروري أن تكون محددة بشكل جيد. العنصر الرئيسي الثاني هو العامل ، لأن المهارات التي يمتلكها يجب أن تتلاءم مع متطلبات المنصب.
لكن العنصر الثالث ، وليس أقل أهمية ، هو المنظمة ، لأن كل شركة مختلفة و لها قيمها وبيئة عملها وطريقتها في العمل . يجب ألا يتناسب العمال في مكان العمل فحسب ، بل أيضًا في المؤسسة وثقافتها. معرفة الشركة بشكل كامل هي أيضا المفتاح لتقييم المرشحين الذين يتطلعون إلى وظيفة داخلها.
4. تقييم الكفاءات
ما يميز عمليات الاختيار الكلاسيكية والحديثة هو مفهوم الكفاءة ، والذي نشأ عن الحاجة إلى تقييم ليس فقط مجموعة المعرفة والمهارات والقدرات التي يمتلكها الفرد ، ولكن أيضًا قدرته على استخدام قدراته للإجابة على مواقف محددة و حل المشاكل التي قد تنشأ في مكان العمل. بالإضافة إلى ذلك ، تأخذ الاختصاصات في الحسبان عنصر المواقف والقيم الموجود في تصرفات العمال.
هذا المفهوم يتضمن أربعة أبعاد مختلفة :
- معرفة الوجود: إنه العنصر الشخصي. هم المواقف والقيم التي توجه سلوك الفرد.
- أعرف: إنه العنصر التقني. الدراسات أو المعرفة التي يمتلكها الشخص.
- معرفة كيفية القيام به: هو العنصر المنهجي أو القدرة على تطبيق المعرفة: فهي طرق التصرف ، المهارات ، المهارات ....
- معرفة أن يكون: هو عنصر المشاركة وقدرة التواصل بين الأشخاص والعمل الجماعي.
تساعدنا الاختصاصات في تقييم ما إذا كان الشخص مناسبًا في الموقف وأيضا في المنظمة.
- مقالة ذات صلة: "كيفية مواجهة مقابلة عن طريق الكفاءات: 4 مفاتيح للحصول على الوظيفة"
5. كشف موهبة شركتك الخاصة
احيانا ليس من الضروري الذهاب والبحث عن المواهب في الخارج لأن ما لدينا في الشركة جيد. فكر في الموظف الذي كان في المنظمة لمدة 10 سنوات ويعرف أفضل من أي شخص كيف تعمل الشركة. ربما يكون مستعدا لأداء أفضل في وظيفة أخرى ، أو أنه من الممكن تدريبه للعمل في وظيفة أخرى حيث يمكن أن يكون أكثر فائدة للشركة. يعد اكتشاف المواهب عاملاً رئيسًا في القدرة على تنفيذ الترويج الداخلي. تفوز الشركة والعامل أيضا ، لأنه يشعر بأنها ذات قيمة.
- مقالة ذات صلة: "10 مفاتيح للكشف عن المواهب والاحتفاظ بها في شركتك"
6. تزج نفسك في العالم الرقمي والبحث عن المرشحين السلبيين
وتستند أساليب التوظيف التقليدية ، بشكل عام ، على ما يعرف باسم المرشح النشط ، لأن الشركة تتوقع الوصول إلى المناهج الدراسية للشخص المعني بالموقف. الطريقة الكلاسيكية هي تقديم عرض ، على سبيل المثال ، على موقع البحث عن وظيفة ، حيث يشعر المرشحون أنفسهم بالقلق بشأن الحصول على السيرة الذاتية للشركة.
في المقابل ، مع ظهور العالم 2.0 ، ظهرت طريقة جديدة للتوظيف ، وهو البحث عن المرشحين السلبيين من قبل الباحثين عن الموظفين ، وهو أمر يعمل بشكل جيد للغاية بالنسبة لمواقع معينة ، على سبيل المثال ، مناصب عالية. لا يحتاج المرشح السلبي ، عادة ، إلى تغيير الوظائف ، ولكنه موهبة عادة ما تكون ذات قيمة عالية.
7. استخدم الاختبارات والاستبيانات اللازمة
أكثر عمليات اختيار الأفراد كفاءة أنها تشمل اختبارات واستبيانات مختلفة لاختيار أفضل المرشحين للوظائف التي يقدمونها. يمكن أن تكون مقابلة العمل أداة جيدة لمعرفة مقدم الطلب ، ولكن الاعتماد على هذه الطريقة فقط قد لا يكون موثوقًا به تمامًا.
هذا هو السبب في أنه من الممكن استخدام اختبارات مختلفة (على سبيل المثال ، ألعاب لعب الأدوار) أو اختبارات سيكولوجية لتحديد الكفاءة المهنية للمرشحين ، ومعرفة شخصيتهم وتقييم دوافعهم.
- يمكنك معرفة الاختبارات المختلفة الموجودة في هذه المقالة: "أنواع الاختبارات واستبيانات اختيار الموظفين"
8 قم بإعداد المقابلة
كما قلت ، فإن معرفة احتياجات المنصب ، والتخطيط لعملية الاختيار ، واستخدام طريقة المهارات أمر ضروري للحصول على أقصى استفادة من مقابلة العمل. اعرف بالضبط الكفاءات التي نحتاجها ستسمح لنا بالتعرف عليها وقياسها في كل مرشح نجري مقابلة معه ، ولهذا يجب أن نخطط لمقابلة تتكيف مع كل حالة. بالإضافة إلى ذلك ، سيسمح لنا هذا بمقارنة المرشحين المختلفين بالموقف والتوصل إلى استنتاجات أكثر موثوقية.
9. الالتفات إلى التأسيس
لا تنتهي عملية الاختيار بانتخاب المرشح وتعيينه ، ولكن يجب أن يكون التأسيس إلى الوظيفة جانبًا يأخذ بعين الاعتبار تحقيق النجاح في هذه المهمة. جعلك تعرف تماما الشركة وتتكامل بشكل صحيح مع الزملاء وثقافة المنظمة أمر ضروري لهذا المرشح ليشعر بالراحة و أداء الوظائف بأفضل طريقة ممكنة .
10. متابعة
المراقبة هي أيضا مفتاح في عملية الاختيار ، وتقييم المرشح في المدى القصير والمتوسط ، من خلال استطلاعات الرضا أو تقييمات الأداء أو ، من الضروري معرفة ما إذا كان الاختيار الذي قمنا به صحيحًا.
